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特稿 I 李健熙传奇( 七 )


“从现在开始 ， 三星将果断放弃以数量为主的经营 ， 而走以质量为主的路线 。 ”说到这里 ， 他停顿了片刻 ， 然后惊人地喊出一句话：“除了老婆孩子 ， 一切都要变！”
几天后 ， 李健熙将社长团叫到自己房间 ， 想了解一下他们的看法 。 秘书室室长李洙彬小心翼翼地说：“会长 ， 我们还不能放弃数量 ， 质量和数量是一块硬币的两面 。 ”
这也是当时很多人的想法 。 李健熙一听 ， 脸都绿了 ， 他愤然起身 ， 将手中拿着的茶匙狠狠摔在地上 ， 拂袖而去 ， 留下一脸惶恐的社长们 。
事后 ， 李健熙再次改组秘书室 ， 李洙彬黯然下野 。
从洛杉矶、东京到法兰克福 ， 三个多月时间 ， 李健熙在国外召集数千名员工 ， 发表了1000多个小时的演讲 ， 最长一次社长会超过16个小时 ， 所有高层都接受了洗礼 。
法兰克福会议后 ， 三星上下掀起了一场新经营运动 。
第一 ， 向高端挺进 。
为此 ， 三星从沃尔玛等大型超市撤出 ， 转至百思买等专业店销售；推行品牌战略 ， 收回子公司广告权 ， 统一交由广告巨头美格（FCB）负责；斥巨资加入奥运会TOP10计划 。
第二 ， 抛弃以数量为中心的经营思想 。
发起质量运动 ， 把质量第一的思想整理成资料 ， 每天组织员工学习 。 同时 ， 在生产线实行停止机制 ， 一旦发现不合格品 ， 马上停机检修 。
李健熙本人先后与上千名高管促膝长谈 。 此外 ， 他还召回15万部问题手机 ， 当众销毁500亿韩元残次品 ， 并对负责人说：再生产这种劣质品 ， 绝不手软！
第三 ， 重实效 ， 埋葬形式主义 。
进行人事改革 ， 打破世袭、亲缘、地缘关系 ， 大力提拔年轻人 ， 重用有技术的人 。
推行7·4制 ， 早上七点上班 ， 下午四点下班 。 这样 ， 下班后 ， 不但可以运动一下 ， 见见朋友 ， 也有时间到图书馆学习充电 。
通过这场运动 ， 李健熙使三星发生了革命性的变化 ， 它改变了三星人的二流意识 ， 让质量经营成为公司上下所有人的共识 。
事实证明 ， 这场变革来得太及时、太关键 。
四年后 ， 一场金融风暴席卷亚洲 ， 大批韩国企业宣布破产 。 三星因为提前转型 ， 并在风暴来临时 ， 果断砍掉了卫星、卡车等不盈利的业务 ， 成功度过了危机 。
特稿 I 李健熙传奇
本文插图
做半导体 ， 主要拼两样东西 。
一个是钱 。 半导体就是烧钱的游戏 ， 建一个工厂动辄数十亿美元 ， 光是一台ASML光刻机 ， 售价就高达1亿美元 ， 还不一定卖给你 ， 比如对中国就长期禁售 。
另外一个是人才 。 在高科技行业 ， 人才就是企业的命根子 。
最近一两年 ， 内地半导体企业在整个东亚疯狂“挖墙脚” ， 引起日韩两国的恐慌 ， 韩国人放话：不怕中国抵制“萨德” ， 就怕中国挖人 。
韩国人当然应该忌惮 ， 因为三星的崛起 ， 很大程度上就是人才战略的结果 。
三星对人才的渴望 ， 从李秉喆时代就开始了 。 这个帝国的创始人 ， 很早就提出人才第一主义的信念 。 他声称 ， 自己一生80%的时间都用在了育人选贤上 。
李氏父子二人 ， 个性差异很大 。 李秉喆锋芒毕露 ， 善于表达；他有洁癖般的严谨 ， 绝不允许半点差错 ， 上飞机哪怕慢1秒钟 ， 都会对秘书大发雷霆 。
李健熙则相反 ， 沉默寡言 ， 很少袒露真心；他为人宽厚 ， 允许下属犯错 ， 且从不过问细枝末节 ， 只关心大方向和战略问题 。
但两人在人才问题上 ， 却有着不谋而合的共识 。
李健熙掌权后 ， 对人才的重视 ， 比父亲有过之而无不及 。 2002年 ， 他曾当着众多社长的面说：“以前 ， 是几十万人养活一个君主；今天一个天才能养活20万人 。 ”
他还以比尔·盖茨为例 ， 说明韩国只要有三个比尔·盖茨 ， 整个国家就能提升一个档次 。 而自己的任务就是 ， 寻找三名这样的天才 。


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