行业互联网《华为人才管理之道》：华为是如何以奋斗者为本的( 二 )
可就是这支队伍 ， 让深具忧患意识的任正非感觉也到了要变革的时候了 。
在任正非看来 ， 华为内部管理体系已经形成了超级稳固的金字塔结构 。 这对于守成是足够了 ， 但当今世界最大的特征却是不确定性 ， 怎么办？
在公司治理中 ， 喜欢借用军事术语的任正非说 ， 要“炸开人才金字塔的塔尖”。 这句话就非常有画面感 ， 显示了做这件事所要的力度 ， 也体现了一往无前的决心 。
把塔顶炸开 ， 这就意味着是对人才管理体系的变革 。 毕竟塔尖的位置是极其有限的 ， 如果大家都把职业发展的目光投向塔顶 ， 那就意味着最残酷的晋级竞争 。
那么塔顶炸开之后呢 ， 散开了落回地面吗？当然也不是 。 这么做是为了给组织中的人才高度赋能化 。
在不确定性的时代中 ， 传统自上而下的命令式管理是难以适应的 ， 因为传播的链条太长 ， 难以应对变化 。 只有给组织中的领导者赋能 ， 让他们充分发挥自己的应变能力 ， 企业才会获得强大的生存能力 。
当整个企业是一座大金字塔的时候 ， 要摧毁它确实不容易 。 但只要时间足够长 ， 总会有超级黑天鹅出现 ， 那时候只要出现一次就足以让整个金字塔崩塌了 。
想想美国针对华为不断加码的各种制裁 ， 明的暗的手段 ， 几乎是把能用的都给用上了 。 谁敢说 ， 还有什么不可能发生的？
所以 ， 当把大金字塔化作多个小金塔时 ， 每一个都足够顽强 ， 每一个也都有挑战和机遇 。
所有的小金字塔都拥有共同的目标 ， 这就是企业的愿景 ， 那么总有机会能被抓住 ， 企业也就得以继续生存并壮大了 。
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人才培养之道
众所周知 ， 华为公司对人才有着巨大的吸引力 。 待遇好往往是大家的第一印象 ， 但这个却不是最重要的原因 。
比待遇好更重要的是华为对人才的培养之道 ， 不仅把人才留了下来 ， 并且还让他们获得了充分的成长 ， 华为的秘诀是什么？
说各种激励人才成长的规章制度都是表面原因 ， 真正重要的是鼓励人才勇于担责 ， 并给予充分支持的企业文化 。
著名的“一人一厨一狗”故事 ， 叶辉辉开拓科摩罗市场的事迹就是最好的说明 。
叶辉辉作为入职不久的新人 ， 被委派到非洲一个微型小国科摩罗 。 在那里长期就是他一个人在当地开展业务 ， 艰苦的生活条件自不必说 ， 连和当地人的交流都不利索 。
在很长一段时间里 ， 只有一位川菜厨师 ， 以及一条看门的土狗陪伴着他在异域打拼 。 所以“一人一厨一狗”的梗就是这么来的 。
但就是这样 ， 叶辉辉克服了各种困难 ， 经历了坠机、海上暴风雨、被人冷落等各种事件 。 他最终赢得了当地人的信任 ， 通过建设通信业务切实改善了当地人的生活水平 ， 也为华为打下了一个扎实的市场 。
从这里可以看出来 ， 华为对待人才的态度就是以战代练 。 当面对机会的时候 ， 不是把一切都准备好了再把人派出去 ， 而是让人才在真实的环境中自己去寻机突破 。
同时也给人才以最好的支持 ， 华为有一条著名的企业文化 ， 就是“胜则举杯同庆 ， 败则拼死相救” 。
既把发展的机会给到人才 ， 也允许人才可能会面对失败 。 试想 ， 如果华为要先让叶辉辉把法语学顺溜了 ， 再把业务都精通了派出去 。 那么在这付出的时间代价里 ， 要么技术又更新换代 ， 还得接着培训；要么市场早被其他公司占领 ， 白忙乎一场 。
让人才去抓住机会 ， 而不是让机会等着人才 。 这样业务成功 ， 华为同时收获的是市场和能打硬仗的人才 。 就算暂时失败 ， 人才只要足够坚韧 ， 并且善于总结经验教训 ， 成功也是早晚的事 。
当然 ， 也会有业务最后还是失败的情况 ， 那么就要看具体情况了 。 如果是外界因素导致 ， 那么华为还是成功收获了一名人才 。 最不济的情况 ， 也就是淘汰一名不合格的人才 ， 从长远来看 ， 其实也避免了更大的损失 ， 仍然是值得的 。
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