行业互联网《华为人才管理之道》：华为是如何以奋斗者为本的
引言
最近任正非的一些讲话在网络刷屏 ， 大家印象深刻的应该有“我们允许个人英雄主义 ， 但你先要有集体主义” 以及“未来公司要强调专业作用 ， 应该逐步由专家来当家”等 。
网络上随之也出现了各种解读的声音 ， 尤其是在美国对华为公司严厉制裁的当下 ， 任正非的一言一行都会被公众高度关注着 。
任正非最新的讲话内容 ， 其实都是和人才的管理和使用相关的 。 而新近出版的《华为人才管理之道》 ， 恰好就是对华为公司人才管理的系统性梳理 。
《华为人才管理之道》的作者陈雨点女士在华为公司任职14年 ， 从事人力资源管理与组织变革工作 。 可以说 ， 作为华为公司人力资源管理的亲历者 ， 她的观察是既深刻又全面的 。
我也因此而了解到 ， 任正非的最新讲话并不是要颠覆什么 ， 反而是他对公司治理和人才管理 ， 这些方面多年思考的延续 。
华为广为人知的核心价值观是“以客户为中心 ， 以奋斗者为本 ， 坚持艰苦奋斗” ， 在这本专门谈论“奋斗者”的书中 ， 我们就来好好了解一下 ， 华为是如何以奋斗者为本的吧 。
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人才管理哲学
思想产生哲学 ， 哲学引导行动 。 首先 ， 我觉得有必要将华为公司的人才管理哲学进行逐条说明 ， 这样我们就能理解这套人才管理体系的根基 。
华为公司的人才管理哲学可以用“六个导向”来总结 。
战略导向：坚持将资源聚焦战略方向 ， 好钢要用在刀刃上 。
能力导向：坚持获取适合华为的优秀人才 ， 适合就是价值观要一致 ， 优秀则是自身综合能力突出 。
公平导向：坚持公开、公正的选拔 ， 让优秀的人才可以脱颖而出 。
激活导向：支持员工在全产业链内流动 ， 户枢不蠹 ， 流水不腐 ， 这是保持组织活力的有效方法 。
价值导向：坚持人才贡献大于成本 ， 能者上 ， 庸者退 。
开放导向：坚持团结一切可以团结的力量 ， “一杯咖啡吸收宇宙能量” 。
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人才体系结构
华为公司人员众多 ， 若将其看作一座庞大的金字塔结构 ， 那么我们可以一窥其组织体系是怎样的 。
在塔顶之上是云端 ， 这里的角色有思想领袖和战略领袖 。 思想领袖目前就是任正非 ， 所以大家可以体会到 ， 思想领袖就是思考公司的战略方向与格局 ， 并确定公司的基本价值观 。
战略领袖则是将指导思想落地的人 ， 在全局层面能引导公司获得持续商业成功 。 华为消费者业务总裁余承东 ， 这位为公众所熟知的人物 ， 就是一名战略领袖 。
再往下是人才金字塔的主体部分 ， 主要有三类人才 。
商业管理者：负责所有与经营活动相关的管理工作 。
职能管理者：承担各专业族、类的组织能力发展和体系建设职责 。
业务专家：技术型人才 ， 主导科研与工程的工作 。
人才金字塔的基座则也由三类人才构成：
基层管理者：一线管理者 ， 是偏重技术管理的复合型人才 。
业务骨干：能够牵头完成研发、创新、部署等任务 ， 能胜任一些技术管理工作 。
基层员工：接受任务 ， 完成具体执行工作 ， 是人才体系的基石 。
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向大公司病发起挑战
任何一个企业在规模壮大以后 ， 都会面临大公司病的问题 。 时至今日 ， 华为已有近二十万员工 ， 雇员遍布全球 ， 如此庞大的规模 ， 华为也不能例外 。
大公司病的问题就是人才结构板结 ， 阶层固化 ， 效率低下 。 从外面看上去好像还不错 ， 但内部却隐患重重 。华为在经历了从创业奋斗期 ， 到占领国内市场 ， 在全球开花结果 。 华为取得了惊人的成就 ， 同时也拥有了一支强大的队伍 。
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