趋势|朱民对话苏世民:疫情把未来趋势加速5到10年,新机会在哪( 六 )
如何发现顶尖人才?中小企业如何获得十分人才 , 留住人才?
朱民:非常感谢让我们学到这么多精彩的案例 , 这是真正的大智慧 , 不仅仅让商业界受益 , 让人们都获利 。 接下来谈一下人力资源 , 您一直很看重“十分”的人才 , 就是要聘请最高质量的人才 , 您是如何发现这些顶尖人才的?更不容易做到的是 , 您如何激励这些人才让他们留下来 , 让他们发挥更大价值?特别对于中小企业来说 , 中小企业如何才能留住人才?如何获得十分人才?
苏世民:要聘请“十分”的人才 , 首先要明白他们没那么多 , 要通过人脉才能结识这些人 。 在某个业务领域打听一下就知道哪些人是很优秀的 。 对于大公司来说 , 会借用猎头寻找更优质的人才 , 当然您也可以雇佣猎头帮助你挖掘人才 , 通常这些人才是很愿意让自己有所作为或愿意为某家企业效力的 。 你要将人才招进来必须要有远见 , 对这些人才加入之后的工作安排要有一个很好的规划 , 比他们目前的工作要更有趣和吸引力 。 如果这个人确实非常了不起 , 你要提供相应薪酬计划让这些人才的收入至少比过去涨50%甚至100% 。 在某种意义上来说 , 他们必须要有一定的自主权 , 当然不是完全自由自主的 , 但你必须让他们觉得可以掌控自己的命运 , 起码过得比现在好 。 如果没钱聘请这类人才 , 未来情况好转时候 , 可以让他们成为您公司的合作伙伴 , 也可以给大公司进行管理 , 设立特殊的薪酬安排 。 让他们可以更直接地从这个部分的利润或收入提升中获利 。 不管您设置什么样的薪酬计划不管怎么样 , 都是要给他们一个特殊的安排 。 但是很多企业家往往不愿意这样做 。 不这样做、不接受别人成为你的合作伙伴 , 我认为就是得不偿失了 。 你拥有公司85%股份 , 要比独占100%股份多赚三倍 , 甚至是更多的利润 。 当然了 , 这个决定还是比较感性的 , 可能有些人宁可公司小 , 也要守住公司100%股份不放 , 不希望任何外人参与进来 。 必须仔细斟酌这些决定 , 如果目光狭隘 , 限制所有权 , 会失去引进更多优秀人才的机会 。
通常那些比较优秀的人 , 会与你有不同的想法 。 你们可以通过沟通去判断 , 跟他们见面交谈 , 看看他们是不是有新的见解 , 是否让你学到新的东西 , 是否能够以不同的方式看待这个世界 , 甚至以不同方式看待你正在做的事情 。 如果他们有这种能力 , 不管你是一家国企还是私营企业 , 尽全力让这个人加入到你的团队组织中 。 因为有了他们 , 你们会最终做得更好 。
朱民:我完全同意您的说法 , 我看到很多企业家不愿意把所有权交给第三方 , 您刚才提到这些我认为您给出的预估判断是不错的 , 拥有公司85%股份 , 可以让公司盈利增加三倍 。 大家都从中受益了 , 成功企业都是懂得分享的企业 , 这是非常重要的商业原则 。 在您书最后一部分谈到使命 , 做到最好作为使命 , 对于中小企业而言 , 请给在座各位一些好的建议 , 为什么使命如此重要?一般来说他们的使命应该是什么?
苏世民:你想有所作为的话 , 一定要聚集所有的人力财力 , 聚集所有资源每天为之奋斗 , 就是尽你所能做到最好 。 如果只是单纯做某件事情 , 并没有一个很好的使命 , 就会好比一个运动队 , 谁想加入一个只剩了三分之一成员的比赛团队呢?每个人都想加入冠军队 , 冠军团队更容易招到优秀的人才 。 这样你可以走得更快 , 也会更富有创新精神 。 这样的成长之路让人备受鼓舞 , 公司每个人都会成长 。
必须要有明确的目标自己想做什么 , 仅仅是想要薪水不错的工作 , 还是想创造在自己领域看起来很有意义、与众不同的东西?有的时候公司真的太大了 , 就像国企 , 确实很难面面俱到 。 但自己所负责的业务 , 不管你的职位如何都应该有一个目标 , 确保做到同行最好 。 如果是国企在某种程度上需要与私营企业竞争 , 形成竞争关系之后希望能赢 , 没有人想被击垮 , 输得一败涂地 。 输对我而言是一种侮辱 , 我不想加入随时准备打败仗的团队 , 只想加入充满信心准备打胜仗的团队 。 对企业而言就意味着创造更好的服务、产品、业绩 , 对待任何事情都应该充满激情 , 就像做运动一样 , 要充满活力 , 当投入到工作时 , 他们会很开心完成这些目标 。 这就是管理层的工作 , 如果在座有国企工作的人 , 应该非常清楚自己的工作是什么 , 这也是要传达给员工的精神 。
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