歧视|应届毕业生有名无实？就业歧视何时休
_原题为 应届毕业生有名无实？就业歧视何时休
◆形形色色的就业不合理限制破坏了就业市场的公平竞争环境 ， 不利于国家稳就业的大局
◆清理取消就业不合理限制阻力重重 ， 卡在哪儿？
就业是最大的民生 。 在全球疫情冲击和国内就业压力显著加大的背景下 ， 保居民就业成为今年政府工作确定的主要任务和目标之一 。
政府工作报告要求 ， 各地要清理取消对就业的不合理限制 ， 促就业举措要应出尽出 ， 拓岗位办法要能用尽用 。
但本刊采访人员调研发现 ，求职中的年龄、性别、学历、户籍等不合理限制依然存在 ， 促就业举措仍需再加力 。
有名无实的“应届毕业生”
中山大学本科毕业生黄容（化名）2019年毕业后 ， 给自己留出“间隔年”旅行和参加志愿服务 ， 不料2020年5月正式开始求职时却碰了一鼻子灰——投出去20多份简历 ， 仅收到两三家回复 。
“最大的问题卡在应届生身份上 。 ”黄容说 ， 有企业直接回复她：“对不起 ， 我们只招2020届毕业生和2021届在校大学生 ， 已经毕业的学生不在考虑范围内 。 ”
企业求职受挫后 ， 黄容转而报考西部某市公务员 。 7月初招考条件公布后 ， 她发现当地1000余个招考职位有近1/4的岗位要求面向2020年度高校应届毕业生 ， 有的区县甚至一半以上岗位仅限2020届毕业生报考 。 “我是顶着应届毕业生的帽子 ， 却这也报不了那也没机会 。 ”黄容一脸苦笑 。
黄容所谓的“顶着应届毕业生的帽子”有据可循 。
早在2002年2月 ， 教育部、公安部、人事部、劳动保障部就联合印发《关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题的意见》 ， 要求对毕业离校时未落实工作单位的高校毕业生 ， 学校可根据本人意愿 ， 将其户口转至入学前户籍所在地或两年内继续保留在原就读的高校 ， 待落实工作单位后 ， 将户口迁至工作单位所在地 。
一些省市也明确提出 ， 普通高校毕业生离校时和在两年或三年的择业期内未落实工作单位 ， 其户口、档案、组织关系仍保留在原毕业学校 ， 或保留在各级毕业生就业主管部门（毕业生就业指导服务中心）、各级人才交流服务机构和各级公共就业服务机构的毕业生 ， 可按应届高校毕业生对待 。
今年2月 ， 教育部办公厅等五部门发布《关于进一步做好非全日制研究生就业工作的通知》 ， 也强调各级公务员招录、事业单位及国有企业公开招聘要根据岗位需求合理制定招聘条件 ， 对不同教育形式的研究生提供平等就业机会 ， 不得设置与职位要求无关的报考资格条件 。
然而 ， 各地用人单位招聘时还是或多或少设置了限制条件 ， 包括性别、年龄、学历、户籍、地域、健康、民族等 ， 比如 ， 北方某超大城市不少机关事业单位招人都要求硕士毕业生27岁以下 ， 还有一些用人单位不仅要求最高学历毕业院校是双一流建设高校 ， 连第一学历也要符合这项条件 。
更令人费解的是 ， 有的用人单位甚至在相貌、属相、姓氏、血型、身高、酒量、星座等方面也设定限制性条件 。
山西财经大学教授杨俊青表示 ，形形色色的就业不合理限制破坏了就业市场的公平竞争环境 ， 不仅对劳动者信心造成打击 ， 也不利于用人单位招聘到真正符合岗位需求的人才 ， 更不利于国家稳就业大局 。
企业用人为何歧视不止
我国劳动法第十二条规定劳动者就业 ， 不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视 。 就业促进法也用一个章节强调公平就业 ， 国家相关职能部门更是多次出台文件 ， 要求相关用人单位不得设置民族、性别、年龄、户籍等限制性条件 ， 可实际执行却阻力重重 ， 问题出在哪儿？
上海一家企业人力资源负责人道出了企业难处 。 他说 ，企业用人都是有成本考虑的 ， 招人更会控制在一定的风险比例内 ， 所谓的不合理限制其实是企业节约招人用人成本的行为 。 如果企业去掉性别、婚育情况、年龄等限制 ， 而又得不到国家相应的用人补偿 ， 企业即使表面上不写一些不合理限制条件 ， 实际上也会隐蔽地做限制 ， 比如通过系统设置关键词来过滤一些简历 ， 面试前再让求职者填写企业自制的应聘人员履历表 ， 考察应聘人员的生育情况等 。
山西省人社厅相关负责人道出了促就业部门的难处 。 他说 ， 高校毕业生每年都在创新高 ， 而就业工作一年也有一年的重点任务 。 今年遭遇疫情冲击 ， 消化应届毕业生本就压力较大 ， 从工作轻重缓急上权衡 ， 促就业部门一般会把主要精力用于促进应届毕业生就业上 ， 数量相对较少的未就业往届生会照顾不到 。
此外 ， 理应约束用人单位、保护就业者的就业促进法 ， 在实际执行中也陷入约束力弱的困境 。
中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉告诉采访人员 ， 我国就业促进法第二十六条虽然规定用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动 ， 应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件 ， 不得实施就业歧视 。 但这只是原则性规定 ， 对用人单位和职业中介机构的约束力十分有限 。
即使用人单位发生就业歧视行为 ， 就业促进法也未给出制裁办法 ， 只是在第六十二条指出一条维权路径 ， 即违反本法规定 ， 实施就业歧视的 ， 劳动者可以向人民法院提起诉讼 。 但据采访人员了解 ，遭遇歧视的求职者一般很少会去法院起诉 ， 一方面担心起诉留下记录 ， 或对日后就业不利 ， 另一方面因未与用人单位建立正式劳动关系 ， 也顾虑无法通过劳动仲裁解决被歧视问题 。
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