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歧视|应届毕业生有名无实？就业歧视何时休( 二 )


反就业歧视路在何方
受访专家认为 ，各地还需进一步健全人才评价机制 ， 破除唯学历、唯资历等问题 ， 用发展、动态的眼光看待人才 ， 同时努力完善就业促进法 ， 让反就业歧视的原则性规定更具可操作性和约束力 。
曾湘泉认为 ， 用人单位可以对性别、学历、年龄等提出要求 ， 但一定要和招聘的岗位绩效相关 ， 如果没有关系 ， 都是不合理的 。 他说 ， 在当前“六稳”“六保”的形势下 ， 用人单位当务之急是做好招聘岗位分析 ， 即科学合理分析这个岗位做什么、何时做、何地做、谁来做、为谁做 ， 为什么做、如何做 ， 明确能够适应和匹配岗位的人才能力 ， 在招聘中真正做到以能力论英雄 。
除此之外 ， 他还建议对就业促进法中有关就业歧视的内涵和后果做出清晰界定 ， 同时加强就业促进法与劳动、教育、妇女等相关法律的协同 。 另要结合已出台的《失业保险条例》《残疾人就业条例》《人力资源市场暂行条例》 ， 完善配套相应的行政法规和地方性法规 ， 依法促进就业 。
政府对企业也应实施相应的用人成本补偿 。 前述上海一家企业人力资源负责人希望 ， 政府可将企业用人情况与税收等挂钩 ， 对积极清理取消就业不合理限制的企业予以税收或其他政策优惠 ， 这样才能激发企业取消就业不合理限制条件的积极性 。
从长远看 ， 还得在人力资源市场的结构调整上下功夫 。 杨俊青说 ， 用人单位不顾国家要求 ， 在人才招聘时设置不合理限制条件 ， 根本原因在于我国人力资源市场供大于求 。 要避免这种情况 ， 就得大力调整人力资源市场结构 ， 从高校端强化人才供给的匹配度和专业人才的差异化发展 ， 同时从整体上全面提高劳动力素质 ， 让各类人才适得其所 ， 竞相绽放 。
来源：《瞭望》2020年第36期 _原题为 《就业歧视何时休》
《瞭望》新闻周刊采访人员：王菲菲?柯高阳
【歧视|应届毕业生有名无实？就业歧视何时休】责编：秦黛新
校对：杨建楠


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