野史来探究|封面评论｜事业单位高层次人才实行年薪制，光“鼓励”还不够
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【野史来探究|封面评论｜事业单位高层次人才实行年薪制，光“鼓励”还不够】蒋璟璟
据中新社 ， 近日人社部组织实施人才服务专项步履 。 其中 ， 人才活力激发步履提出 ， 落实高层次人才工资分配激励政策 ， 鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式 。 完善技术要素和立异成果介入分配机制 ， 引导企业向高层次、高技能人才倾斜 ， 鼓励企业对枢纽核心人才实施股权激励和分红权激励等中长期激励措施 。
“鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制” ， 这并不是新提法 ， 只不过一直以来执行并不到位 。 所谓“鼓励” ， 实则是一个颇为恍惚的措辞 ， 其既不是明确的放权、授权 ， 也没有一套标准化的操纵规范兜底 ， 故而不少事业单位实在是不敢、不愿意冒险先行先试的 ， 唯恐动辄得咎 。 当然了 ， 从长远来看 ， 高层次人才年薪制、协议工资制度等 ， 确乎是大势所趋 。
主管部门之所以一再开释信号 ， 倡议“年薪制” ， 无疑是有着深刻现实背景的 。 一方面 ， 从客观说来 ， 体系体例内事业单位高级人才的薪酬水平 ， 整体远远低于民企、外企的薪资 ， 长此以往人才流失愈演愈烈；另一方面 ， 从实际效果来看 ， 传统的与职位职级挂钩的固定工资 ， 远不足以激发高层次人才的创造力和工作动力 ， 这是有损于体系体例利益的 。
要知道 ， 所谓的年薪制 ， 必然是谈判、协议之后的年薪制 ， 这背后必然要有一个雇佣双方博弈的过程 。 应该说 ， 这样一个机制至关重要 ， 这对于深化劳资双方的互信 ， 对于全面理性评价人才价值 ， 都意义重大 。 而在过去的薪酬模式下 ， 就算是高级人才 ， 也只能作为“结果的被动接受者” ， 这实在是不公平、不科学也是欠缺尊重的 。
破解制约人才发展的体系体例机制瓶颈 ， 鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制是必不可少的一环 。 当然 ， 光是鼓励还不够 ， 还要放权力、立规矩 。 只有这样 ， 才能落到实处 。
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