草莓味的棉花糖|华为的七千人离职门( 二 )
华为的薪酬制度重点是“按责任与贡献付酬”,而不是按资历付酬 。 根据岗位责任和贡献产出,决定每个岗位的工资级别;员工匹配上岗,获得相应的工资待遇;员工岗位调整了,工资待遇随之调整 。 这种薪酬制度受益最大的,是那些有奋斗精神、勇于承担责任、冲锋在前并做出贡献的员工:受鞭策的,是那些安于现状,不思进取,躺在功劳簿上睡大觉的员工 。 老员工如果懈怠了、不努力奋斗了,其岗位会被调整下来 ， 而相应的薪酬也会调整 。
员工可以不选择公司,公司也可以不保留贡献低于成本的员工 。 公司不承诺终身雇用 。
很显然,这一举措与新《劳动合同法》有一定的矛盾 。 如果华为真要实施了新法第14条的规定,华为的“持续激活”制度将快速进入“冰河期”,一个完全依靠市场精神打出来的国际化公司的期待与梦想,将会戛然而止 。 华为的律师们显然是动了脑筋的,如此大规模的老员工辞职事件,尽管媒体炒作得沸沸扬扬,但却无任何的违法或违规现象 。
华为顶着巨大压力,闯过了一道“生死劫” 。
地震发生在外部,而本应该是震源和震中的华为,却平静得让人吃惊:没有一起辞职员工的投诉,没有一起劳动争议,没有一起劳动关系诉讼 。 几十位蹲守在华为深圳总部的采访人员通过“线人”或自己直接进行的员工采访,都完全颠覆了他们预设的主题:员工的抗议与抱怨;在华为工作的不安全感 ， 员工以新《劳动合同法》为武器的维权行为......
相反,辞职员工对公司举措表示理解:企业久了,一大堆老员工待遇不菲,占着位子,干劲不足了,能力也跟不上,不摇一摇晃一晃,华为就成了一潭死水 。 这样冲击一下,人人都有危机感,公司才能有战斗力 。
没有进入辞职序列的员工也很兴奋:“废除了工号制度,公司里没了论资排辈,心理上轻松了许多,也感到在这里奋斗有盼头了 。 ”工号文化,在华为曾经是神秘而神圣的象征,任正非的工号是No.01,以此类推,工号越前,资历越老,一般来说级别也越高,“使得内部员工戴上了有色眼镜,让新员工产生自卑感” 。
“辞职门”事件后,华为重新排列工号(任正非现在的工号是11万多),大家重回起跑线公平竞争,可谓组织变革的一大进步 。
华为的“辞职门”事件共涉及6687名高中级干部和员工,其中也包括任正非 。 任正非的退休申请和其他6686名干部、员工的辞职报告,在2007年11月得到董事会的批准 。 经董事会的挽留协商,公司继续聘请任正非担任CEO职务,而另有6581名员工完成了重新签约上岗,共有38名员工自愿选择退休或病休,52名员工因个人原因自愿离开公司寻求自己的其他发展空间,16名员工因绩效及岗位不胜任等原因,经双方友好协商后离开公司 。
引人注目的是,一些高中级干部重新续聘后职务做了调整,有升有降,或者换到了其他岗位;另有一批年轻的新面孔在后来的几年中崭露头角 。
如此大幅度的人事变化,涉及每个当事者以及相关人的利益调整,但从头至尾没有一丝冲突 。 尽管外面的议论沸沸扬扬,全国总工会和广东省工会也派员进行调查,但华为内部却一派平静 。 联系到1996年市场部集体大辞职、2003年IT冬天时部分干部自愿降薪等事件,这些在外部看来“中国式”、“运动式”的激进举措,为何都能顺利推行,并最终转化为企业发展的活力?奥秘何在?
文化是制度之母 。 细察世界各国不同的政治制度,为什么英国和日本选择了君主立宪制,法国采用了共和制,中东多数国家依然通行独裁制,美国则吸收欧洲各制度之优,实行一种“三权分立的混合制度…概因为各自民族的历史渊源和文化传统 。 制度派生于文化,文化制约着制度的变迁 。 激进浪漫、富于动感韵律的法国人,显然无法容忍一个高高在上的“虚君”,代代传承地俯视着追求平等、博爱的法兰西国土;而冷静理性、崇尚高贵、善于妥协的英国人,自然趋向于选择让步与平衡—在等级与民主、贵族与庶民、国家象征与政治实体之间达成和谐与统一 。
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