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技能|Gartner：缺乏技术人才将影响企业数字化转型( 二 )


与技术公司接轨关键技能
大流行的应对已经推动了工作趋势的根本和持久变化 ， 包括围绕偏远和临时工作以及关键技能需求的转变 。但是随着执行领导者重置其数字业务战略 ， 人才战略将需要服务于选定的最终状态 。
在COVID-19之前准备进行数字化转型的公司正迅速与模拟公司保持距离 ， 其余公司则争先恐后地追赶 。
即使非技术公司不需要员工具备像科技巨头这样的数字素养 ， 他们也需要确定自己的必备技能并确定获取技能的优先次序 。如果他们希望释放重新构想的业务模型中嵌入的竞争优势的价值 ， 这尤其重要 。
重新部署人才资源的方法
对于客户和其他外部利益相关者而言 ， 无论价值主张是什么 ， 每个组织都将需要员工在更加数字化的环境中工作 ， 在该环境中 ， 决策和工作流程不断变化 。
大流行已经证实了许多人已经知道的事情：传统的工作方式已经过时了甚至在COVID-19之前 ， 人力资源主管就将出现新任务视为其最大的破坏者 ， 并普遍表示 ， 他们在努力规划未来的人才需求 。大流行已经证实了许多人已经知道的事情：传统的工作方式已经过时 。
人才资源越来越无法与工作流程和组织结构保持一致 。而且 ， 传统的人才分配方法（通过大修和调整）对于当今瞬息万变的环境而言还不够敏捷 。
工作的设计方式与实际的工作方式会随着时间的流逝而有所不同 ， 而现在这种情况的发生速度甚至更快 ， 因此组织需要：
1.将敏捷的工作设计评估纳入更广泛的人才管理活动中 。
2.将角色和项目分解为技能 ，以便您可以开始确定最能满足技能要求的工作模型 。然后 ， 您可以选择 。例如 ， 要弥补缺乏给定的数字技能 ， 您可以从另一个部门借用 ， 进行部门间的人才交换 ， 聘请自由职业者或众包能力 。
3.根据环境的变化来决定不同角色的命运 ， 分配资源以适应权力下放的决策机构 。
考虑人工智能和自动化面临风险的角色的选项：
1.保留角色 ， 但保持领先 。预测哪些更改仍会影响角色 ， 并为如何成功处理潜在的过渡准备战略计划 。
2.通过新增或改进的功能来增强现有角色 ， 使其可以主动适应不断变化的工作环境 。
3.调整角色大小 ， 使其与新环境中的要求保持一致 。
4.当运行不可避免的自动化风险时 ， 取消该角色 。消除角色并不一定意味着要消除人才 。
5.预测一个全新的角色来替换过时的现有角色 。
最终 ， 人才计划必须将资源转移到更接近最终用户的位置 ， 从而使员工更容易根据不断变化的需求采取行动 ， 并帮助防止资源陷入生产效率较低的项目中 。
为了使人力资源领导者能够预测和计划技能需求以及组织和工作流程设计的此类转变 ， 他们将不得不超越人才计划执行者（最后知道 ， 首先要受到指责） 。相反 ， 他们必须是数字化变革的推动者 ， 与高级管理人员合作伙伴一起积极推动人才战略 。


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