江苏龙网

  1. 首页 > 生活 > >

老板俱乐部|德鲁克：最有效的管理，是让平凡的人做出不平凡的事


北京联盟_本文原题：德鲁克：最有效的管理 ， 是让平凡的人做出不平凡的事
老板俱乐部|德鲁克：最有效的管理，是让平凡的人做出不平凡的事
本文插图

导语
现代管理学之父 " 德鲁克 " 的管理思想 ， 因其前瞻性、系统性和实用性 ， 为众多的管理者所追捧 。 如果说 ， 很多管理理论是教给人一些套路 ， 德鲁克则是 教给人系统性的动态思维模式 ， 在不同时代和环境下可以具象及演化出各种各样的管理工具和技巧 。
01
组织是让平凡的人做出不平凡的事
在企业管理实践中 ， 当有人提出团队成员表现不佳时 ， 有些管理者会引用这句话 ， 并因此让自己内心安定并视员工表现平平为正常 ， 因为我们都是平凡的人 ， 但却忘记了德鲁克的很多观点是遥相呼应的 。
在这里至少忽视了两个问题： " 这些平凡人的长处是什么 "；" 如何让他们做出不平凡的事 " 。 其背后的真正含义 ， 是要通过 " 让组织成员卓有成效 " 来实现不平凡的事 。
02
【老板俱乐部|德鲁克：最有效的管理，是让平凡的人做出不平凡的事】激励的原动力是成就感
德鲁克阐述激励的角度与众不同 ， 大多数激励理论还在执著于如何洞察员工的人性 ， 而德鲁克更强调如何让员工做出绩效并产生成就感 ， 何为手段何为目的？
当一些管理者找到这个理论根据时 ， 经常会用愿景来宣导 ， 力求让员工有成就感以及责任心 ， 但效果往往不佳 。因为那是你的愿景 ， 和员工有什么关系 ， 没有深入思考这是不是员工想要的 。
此外 ， 一说成就感 ， 很多管理者会以此来遮掩物质待遇的不足 。 成就感既受内在动机的影响 ， 也受外部刺激的影响 。 支持员工顺利完成工作 ， 取得绩效 ， 并在绩效之后给予公平的报酬与嘉奖 ， 才可能有良性的互动 。
03
注重贡献 ， 成果在外部
有些管理者很喜欢 " 注重贡献 " 的思路 ， 强调每位员工都要想想 ， 还能做出什么更好的业绩 。 不要问组织给了你什么 ， 要多问你为组织贡献了什么 。 所以他脑海中浮现的是员工积极进取、投入工作甚至不计回报带病坚持工作 ， 这其实是把奉献和贡献混为一谈 。
奉献 ， 是强调 " 投入 " 这个过程；而贡献 ， 则强调做什么事对最终的结果有影响 。 前者是杰出的人为了信念而牺牲 ， 后者是平凡的人如何卓有成效地工作 ， 用平凡人的尺度更容易将员工凝聚在正确的事情上 ， 注重贡献是将人的才智投放到最关键的地方 。
也有管理者强调 " 成果在外部 " ， 让所有人都想想客户在哪 ， 甚至有的单位全员营销 ， 无论什么部门都有营销的任务 ， 这也是一种错位 。每个人都应通过他在本职工作上的贡献来促成外部成果的达成 。 德鲁克讲了三个石匠的寓言 ， 第三个石匠有管理者的视角 ， 因为他知道他砸石头是为了建教堂 ， 他并没有每天与人空谈教堂 ， 也没有低头只砸石头 。 他是瞄着教堂在砸石头 ， 大处着眼、小处着手 。
04
要相信每一位员工都力求表现
很多管理者并不相信员工都想好好工作 ， 因此就是用命令和监督的管理方式 。 德鲁克认为 ， 管理者要相信员工想要表现出最好的一面 ， 同时也要对员工给予安全感的照顾和必要的指导 。
那么 ， 人性到底本善本恶？马斯洛从心理学的角度研究人性是什么 ， 德鲁克则是从管理学的角度思考从人性中要什么 ， 这是二者的差异 。 德鲁克从这个角度 ， 平衡了个人与组织之间的张力 。工作绩效使个人目标与组织目标有效整合 ， 这既是管理者要相信的 ， 也是管理者要加以指导的 。
因此 ， 德鲁克更强调沟通、帮助和指导 ， 不是要对人性完全洞察 ， 而是在组织范畴内释放人性的自由 。我们无法全然了解一个人 ， 而我们的目标也并不是这个 。 管理的目标是当员工来到一个组织中 ， 通过实现员工的个人成就并实现组织目标 。


推荐阅读


上一篇：中宣部宣教局|“感人瞬间”系列微电影微视频‖初心未改

下一篇：财经女编辑|马思纯吃药控制情绪胖八斤？10个比吃药更管用的焦虑治愈法，排名第一是它！