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正义励志小雷|你做不好股权激励的根本性原因是忽略和偏离了这些问题


正义励志小雷|你做不好股权激励的根本性原因是忽略和偏离了这些问题
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?领导者说：
激励概念不止是奖励 ， 还包括惩罚 ， 属于“胡萝卜加大棒”的两手政策 ， 且两者都要严格执行 ， 才能树立起企业的威信 。 但在我国企业中 ， 奖励和惩罚偏离现象较为普遍 ， 硬激励和软约束并行不悖 ， 属于“一手硬一手软” 。
正义励志小雷|你做不好股权激励的根本性原因是忽略和偏离了这些问题
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员工激励是企业管理的一项重要职能 ， 但是有不少企业的激励措施运用不得当 ， 没有激发出员工的工作积极性 ， 反而出现一些不良后果 ， 包括目标、成本、文化、标准的忽略 ， 并在激励与需求、短期和长期、奖励和惩罚、个体与整体之间产生一定的偏离 。 企业管理者有必要认清这些误区 ， 使员工激励回到正常轨道 。
01、员工激励忽略了什么？
1 ， 忽略激励目标
激励目标是事先预定的大致能够取得的成效 ， 有较强的针对性 。 忽略激励目标的情况主要有两种：
▌一是只看重员工的工作表现 ， 忽略其工作成果 。
例如员工甲的工作能力很强 ， 有着极高的工作效率 ， 通常不需要太大的努力 ， 就能够轻松完成本职工作；员工乙的工作能力较低 ， 工作效率也不高 ， 经常加班加点才能很吃力地完成本职工作 。
在很多企业中 ， 员工甲类型通常得不到表扬 ， 理由是工作不够努力、随意性强；员工乙类型则容易得到表扬 ， 理由是工作勤奋、任劳任怨 ， 符合先进典型的范畴 。 之所以会产生这种截然相反的情况 ， 主要是因为企业领导更看重员工是否勤奋工作 ， 将工作表现作为激励的评判标准 ， 而忽略了工作成果 。
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▌二是评价指标的关联性不强 ， 甚至是相对独立的 ， 忽略了工作成果所依赖的不同条件 ， 只单方面重视某一评价指标 ， 或者只看重工作结果 ， 这也存在较强的片面性 。
例如在一家企业内 ， 某部门的基础条件好 ， 软硬件设施齐全 ， 在这种工作环境下 ， 员工就更容易做出成绩；另一部门基础条件欠缺 ， 环境艰苦 ， 即便是工作能力很强的员工 ， 也需要加倍努力 ， 才能取得好的成绩 。
在实施激励时 ， 前者获得表扬或升迁的概率大 ， 而后者则有所不及 。 究其原因 ， 主要是片面地看重工作结果 ， 而忽略了工作过程 ， 这与激励目标也是相违背的 。
2 ， 忽略激励成本
员工激励需要付出一定的成本 ， 当激励效果大于成本时 ， 该项激励可以看作是成功的 。 但从一定程度上看 ， 激励成本与效果通常成正比 ， 即想要获取多大的效果 ， 就应投入多大的成本 。 如果激励成本被忽略 ， 就有可能造成不良后果 。
▌一是员工激励力度与频率失调 。 在实施激励的过程中 ， 收效是属于刚性的 ， 还有边际效益递减以及边际成本递增等因素的影响 ， 当某一项激励措施的使用频率逐步增加时 ， 为了取得一定的激励效果 ， 则需要付出相应的成本 ， 此时若忽略成本投入 ， 就很难维持员工激励力度与频率的平衡 。
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▌二是激励措施统一化 ， 没有做到灵活机动 ， 未根据员工的偏好不同 ， 给予相应的激励措施 ， 在这种情况下 ， 往往难以达到好的激励效果 。 例如某一项激励是奖励健身卡 ， 但有些员工并不需要 ， 反而购物卡或者其他物质激励更让他们感兴趣 。 因人而异的激励措施才能真正发挥成本优势 ， 使各种奖励用在“刀口”上 ， 最大程度激发员工的工作积极性 。
此外 ， 员工奖励如果兑付不及时 ， 也会直接影响到激励效果 ， 任何的延后兑付都会降低企业的公信力 ， 导致最后付出成本却没有收到应有效果 。


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