正义励志小雷|你做不好股权激励的根本性原因是忽略和偏离了这些问题( 二 )
3 ， 忽略文化激励
文化是一个企业的灵魂 ， 如果缺少文化激励 ， 则很难形成长效激励的氛围 。
▌一是员工激励以物资为主 ， 例如发奖金、发物品等 ， 这在短期内确实可以提高员工的工作积极性 ， 但从长期看 ， 员工忠诚度和归属感的维持 ， 仅仅依靠物质激励远远不够 ， 还需要将激励机制融入企业文化 ， 用文化激励促进员工正确价值观的树立 。
例如通过各种企业文化活动 ， 在员工中间形成很强的凝聚力 ， 让员工感觉到企业是尊重人才、看重人才的 ， 能够为员工构建更广阔的职业发展平台 。
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▌二是员工的精神激励没有上升到文化层次 ， 只是简单的发奖状、给荣誉称号 ， 这显然不能满足员工的心理需求 。 根据马斯洛需求层次理论 ， 人的最高需求是自我实现需求 ， 当员工真正拥有自我实现感时 ， 激励措施才能发挥出最大的效用 。
优秀的企业文化能够为企业员工营造出一种长效激励机制 ， 不断鼓励员工实现自我需求 ， 真正按照自己喜欢的方式去工作和生活 。
当精神激励上升到文化层次 ， 员工对职业前景会更充满信心 ， 如果被忽略 ， 员工激励将仅仅是短期行为 ， 难以形成稳定的、可持续的长效激励机制 。
4 ， 忽略激励标准的公平性
【正义励志小雷|你做不好股权激励的根本性原因是忽略和偏离了这些问题】任何的激励都会设立一定的标准线 ， 当超过该标准时 ， 则会给予相应的奖励 。 但是如果忽略了激励标准的公平性 ， 将引发一系列的不良后果 。
▌一是激励标准缺少公开性和透明度 ， 通常是由管理层内部制定 ， 员工并没有参与权和修订权 ， 其制定依据主要是为了照顾小团体利益 ， 或者是部门领导按照主观意愿及个人好恶设立标准线 ， 员工激励往往掌握在个别人手中 ， 且存在很大的弹性 ， 让人难以捉摸 。
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▌二是在激励标准执行的过程中 ， 有暗箱操作问题 ， 这对于激励公平是一个很大的打击 。 例如员工可以或明或暗地通过关系网获得奖励 ， 走后门成为一种常见的方式 ， 在这种情况下 ， 激励标准显得可有可无 ， 谁的关系硬 ， 就能够脱颖而出 ， 这种情况严重影响到员工的工作积极性 ， 使得激励标准成为一种摆设 ， 没有公信力可言 。 激励标准的公平性是维持激励措施正常落实的最基本前提 ， 所以有必要公开标准 ， 杜绝暗箱操作 。
02、员工激励偏离了什么？
1 ， 激励和需求的偏离
激励是因人而异的 ， 当人的需求不同 ， 激励方式也应该有所不同 ， 这样才能最大程度促进对方的工作动力 。 有效的激励通常能够做到对症下药 。
例如美国通用公司前CEO杰克·韦尔奇用“为荣誉而战”激发员工的工作动力 ， 取得了较好成效 。 日本企业则将激励方式融入企业文化 ， 不断培养员工的忠诚度和归属感 。 我国大庆油田的铁人精神 ， 也曾经激励了许多当代建设者 。
激励和需求相统一 ， 凸显出激励方式的多样性 ， 无疑能够起到事半功倍的效果 ， 因为物质激励固然重要 ， 精神激励也必不可少 。 我国的许多企业缺乏有效激励 ， 主要是激励和需求有较大偏离 ， 而不只是物质激励薄弱 。 员工的成长包括多个方面 ， 人才的选拔和使用机制也同样重要 ， 甚至是员工的最大需求 ， 当该需求得不到满足 ， 人才流失现象就会严重 。
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虽然社会在不断发展和进步 ， 但即便在市场经济环境下 ， 物质利益刺激也不能解决一切问题 ， 何况有不少企业承担着“企业办社会”的包袱 ， 物质利益刺激远没有优势可言 。 据相关调查 ， 一些优秀人才之所以会义无反顾地离开原企业 ， 其中一个非常重要的原因就是企业里论资排辈的体制既僵化又低效 ， 不能很好地尊重人才 。 所以企业要重视员工激励和需求的偏离问题 ， 尽量做到双管齐下 ， 既要给予员工物质利益刺激 ， 也不能忽视其他激励模式所发挥的重要作用 。
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