正义励志小雷|你做不好股权激励的根本性原因是忽略和偏离了这些问题( 三 )
2 ， 短期和长期的偏离
企业员工激励有长期和短期之分 ， 一般来说 ， 物质激励属于短期 ， 而文化激励、事业激励、股权激励属于长期 ， 这两者应该和谐统一 。 当然 ， 如何维持企业激励的长期有效是一个世界性的难题 ， 在西方发达国家 ， 最早是通过提高工资来解决这一问题 ， 但这也增加了企业的短期压力 ， 并影响到企业的长远发展 。
上世纪七十年代开始 ， 股权激励在西方逐渐流行 ， 即给员工一定的持股比例 ， 将员工的命运与企业捆绑在一起 ， 达到共同成长的目的 。 我国企业重视员工激励主要还是改革开放以后才开始的 ， 例如奖金与效益挂钩 ， 工资则分为岗位、职能、风险等几块 ， 有突出贡献者甚至每个月还能拿额外津贴 ， 这些都是较为典型的物质激励 ， 但长效激励机制一直没有得到很好的解决 。
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如今 ， 股权激励和文化激励在西方企业已经是常态化 ， 而我国经济起步较晚 ， 很多企业尚处于改革阶段 ， 能够提供股权激励的企业寥寥无几 ， 至于企业文化通常也是一种摆设或者是面子工程 ， 真正能与员工激励相融合的也不多 ， 这使得企业员工短期激励和长期激励的偏离现象较为严重 ， 大多数企业只能提供物质激励或简单的精神激励 ， 很少有事业激励和文化激励 ， 更谈不上什么股权激励 。 员工激励的长效机制有助于解决企业长远发展内在动力不足的问题 ， 这一点应引起更多企业的重视 。
3 ， 奖励和惩罚的偏离
在西方管理学理论中 ， 激励概念不只是奖励 ， 还包括惩罚 ， 属于“胡萝卜加大棒”的两手政策 ， 且两者都要严格执行 ， 才能树立起企业的威信 。 但在我国企业中 ， 奖励和惩罚偏离现象较为普遍 ， 硬激励和软约束并行不悖 ， 属于“一手硬一手软” 。
例如奖金和效益挂钩在我国企业比较通用 ， 而实际上只是牵涉到奖金多和少而已 ， 鲜有真正的惩罚措施 。 我国社会向来奉行中庸之道 ， 得饶人处且饶人 ， 对于情面看得很重 ， 特别在企业这个小社会中 ， 抬头不见低头见 ， 真正能挥起“大棒”进行惩罚的极少 。 在这种情况下 ， 员工缺乏忧患意识 ， 大多存在得过且过混日子的思想 。
当奖励和惩罚偏离时 ， 人员能上不能下成为一种常态 ， 从而导致员工能进不能出 ， 收入能多不能少 ， 这都是惩罚措施“软”引起的 。 激励作为现代管理学的内容之一 ， 必须要遵守其规律 ， 奖励和惩罚都要起到一定的效果 ， 高举“大棒”加大惩罚力度 ， 有时候起到的作用不亚于奖励 ， 企业要坚决实行奖惩结合 ， 真正做到“两手都要硬” ， 发挥最佳激励效果 。
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4 ， 个体与整体的偏离
奖励突出贡献者是许多企业的共识 ， 树立起先进的典型 ， 让员工有学习的榜样 ， 对少数先进员工实施重奖 ， 这是企业常用的激励手段 。 但从另一个角度看 ， 也可能造成个体激励与整体激励的偏离 。
根据激励公平理论 ， 个人对报酬结构是否觉得公平 ， 在很大程度上成为决定激励有效性的一个重要因素 ， 这说明所有员工的报酬和投入之比应该是平衡的 ， 当企业对整体中的某一个体进行重奖之后 ， 其他个体的感受至关重要 ， 在极端情况下 ， 有可能其他员工会认为奖励对象的报酬水平高于他们的估计值 ， 而如果不能给他们进行相应的补偿 ， 则会产生较为严重的不公平感 ， 从而弱化了整体激励的程度 。
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从实际效果看 ， 一次性重奖作为短期激励方式有较大的局限性 ， 除了引起“轰动效应”和抬高了员工的激励层次之外 ， 并没有其他太多的积极性可言 。 因为今年对个别员工进行了重奖 ， 明年还奖不奖？对某岗位的员工进行了奖励 ， 其他岗位该不该奖？这些都会成为很现实的问题 。
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