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励志大咖|职场会抛弃你？不，是你先抛弃了自己，35岁( 二 )


1、内部没有形成人才梯队 ， 也没有人才培育计划 ， 导致人才青黄不接 ， 同时公司没有形成人才发展机制 ， 高技能人才也不明白为什么要进行低技能的人才培育；2、高薪挖来的产品经理只有技术才能 ， 没有管理才能 ， 也不懂如何进行团队文化的塑造；3、公司里的人虽然不少忠诚的人 ， 但大多数并不懂老板的想法 ， 也不清楚老板究竟要做什么 ， 老板战略是什么 ， 所以导致老板急员工不温不火；4、薪酬已出现新老员工倒挂情况 ， 然而公司至今未曾解决 ， 也未就新加入的员工进行企业文化的培育 ， 导致新员工拿多钱也不认可公司 ， 老员工就算薪酬保密但隐隐也有感觉 ， 也不满意 。最终 ， 我给出了几个建议：
先就公司战略进行详细拆解 ， 将我老乡这位老板脑子子想的战略落成员工更容易接受并理解一些话术与方向 ， 再进行员工满意度调研 ， 同时做工作岗位分析重新确定岗位说明书 。 让更多员工共同进行岗位评价 ， 最终进行各岗位匹配的技能界定 。 简单的说就是让不同技术的人做不同的职级（技术与管理双重职级的设计） 。 设计内部关键岗位继任计划 ， 做内部人才地图 ， 画出高潜人才内部流动图 ， 再调整薪酬结构 ， 在不大变动薪酬总成本的情况下 ， 尽量减少新老员工倒挂问题 ， 但因为市场原因 ， 有一定这样的问题存在是正常 ， 所以会再做内部岗位技能评测 ， 建立内部专家团 ， 人岗严重不匹配的老白兔优化掉 ， 留下有潜力绩效好的员工 。
我把这几个建议给了我老乡 ， 当我的老乡与他HR聊的时候 ， 这位已经32岁的HRM三脸蒙 ， 他以为是他本人没描述清楚 ， 于是我上门到他的公司与这位在这家公司做了6年的HRM面谈 。 20分钟后 ， 我给出了建议 ， 要么在一个月内逼她马上学习 ， 要么直接裁员换人 。
原因如下：
1、除了能报出来六大模块考证书本上的一些简单知识 ， 我说的这些她对方法论及概念都一无所知；2、一谈到什么问题第一个反应就是和我说：老师给我一份制度看看？而不是和我说：薪酬结构调整的通过方法论与思考路径是什么；3、为了让她进步 ， 我和她谈到了几个思维方式 ， 运营思维、产品思维等 。 她问我：那这个不是业务部门自己去说的吗 ， 还有HR为什么要和业务一起讨论招聘流程？最终 ， 我给了老板建议 ， 去三茅学习课程 ， 1-2个月内一边学一边干 ， 如果有问题 ， 看在我老乡份上可以找我问 。 然而 ， 这位HRM从头到尾在老板花钱让她学习的情况下也并没有任何的学习进度 。 请原谅 ， 这位妈妈 ， 身为女性 ， 我并不太想这么残酷 ， 但站在企业的角度 ， 或者她可以成为一个执行层的HR专员 ， 但肯定不可能跟得上这家公司的发展成为优秀的负责人 。
所以最终 ， 老板和她谈了 ， 降薪成为专员 ， 企业会再招聘一位专业的HRM ， 或者她可以提出离职 ， 但我和老板说了 ， 请一定要给补偿金 ， 就算是老白兔 ， 但也算是老员工 ， 我老乡还是人性的 ， 给了几个月工资让她离开 。 然而据听闻 ， 离开这家公司2个月了 ， 这位曾经挂着HRM的TITLE的32岁妈妈依然没有找到工作 。 我也无能为力 ， 毕竟能帮的已经帮了 ， 可公司发展不可能养一个德不配位的人 ， 人岗不匹配 ， 个人发展落后于公司发展被淘汰是必然的 。
我又想再谈一件事情：前天晚上10：30 ， 三茅网课程班主任转发给我一位学习《高阶薪酬设计》课程的网友提出的问题 ， 希望让我抽空帮学员解决一下 。
虽然这位学员在《薪酬》课程中提了绩效的问题 ， 也不是采购我的绩效课程 ， 但因为这位学员是真的太“典型”了 ， 所以我也想抽空写一篇文章再阐述一下 。
这位学员直接发了一段他们公司CEO的一段话：
公司要优化团队建设 ， 深化项目与部门双重考核 ， 尤其要明确立项流程 。 将申请立项的权利开放给每一位员工 ， 让员工能够有开发的好点子 ， 提出提升产能的好方法 ， 只要是有益的想法 ， 公司提供有利资源 ， 配置团队、经费鼓励 。 提升财务部门、行政部门、采购部门的效率 ， 减少重复工作 ， 低效工作 。 见效慢甚至没有见效的同志要受到惩罚 。


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