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HR给你讲个笑话，我在房企做HR

HR给你讲个笑话，我在房企做HR
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地产HR ， 就应该喜欢人、了解人、说服人 ， 从而找对人、做对事 。
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关于工作
提起HR ， 你觉得大家最大的误会 ， 就是觉得你的工作只是平时帮公司招招人、没事带大家做做无聊小游戏、年会等着抽一等奖的岗位 ， “聊聊天就把钱挣了 ， 工作轻松、权力还大 ， 约约咖啡喝喝酒 ， 各路大佬跟你走 ， 这就是HR!"
然而 ， 在早年的万科 ， HR却是重中之重：据说万科人力部门拥有“一票否决制”：如果准备新拓展的项目缺乏合适的负责人 ， 人力资源可以否决拿地的决策 。
大家有可能会说 ， 兄弟我干过这么多年拓展/营销/工程 ， 从未见过房企拿地还要经过一个HR决策的 。 你一个HR ， 又不是HRD ， 更不是HRVP（HRBP） ， 还否决拿地？
好吧 。 其实媒体所说的万科人力“一票否决制”也是有偏差的 ， 人力部门不可能独当一面 ， 引领企业发展 。
但是 ， 从媒体对万科人力的密集报道 ， 我们可以看出 ， 身为HR的你 ， 确实是维持房企日常运转的重中之重 。
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▲就日常工作而言 ， 你的工作包括很多方面 ， 但最基本的仍是招聘 ， 也就是大家笑言的“房地产其他人都是做钢筋水泥的生意 ， 唯独你HR ， 做的是‘人才的生意’ ” 。
用人部门提出用人需求 ， 你找到适合的人选来满足这些需求 。 对于营销、工程、设计等用人部门来说 ， 你就相当于“乙方” ， 给他们提供“人才”这种产品 。 这 ， 便是“人才的生意” 。
然而 ， 就算是招聘工作 ， 地产HR跟其他行业的HR ， 也有很大的不同 。
比如 ， 招聘渠道的不同 。 我们知道很多公司HR的日常工作就是在智联招聘等网站上刷简历 ， 7、8个招聘网站来回切换 ， 每天打几十通电话 ， 约十几个候选人前来面试——这是普通行业HR的社招打法 。
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▲普通行业HR的日常（来源：新世相X研究所（id：thefairlab））
而对于你而言 ， 社招却是最差的渠道 ， 能不考虑就不考虑 。
一方面 ， 房地产中高层职位编制卡得很紧 ， 很难放一个需求出来；另一方面 ， 社招主要是面向那种长期在招需要大量人员的岗位 ， 也都是大家不太想去的 ， 所以除非是基层专员或销售 ， 你大都用内推、定向挖人甚至价格高昂的猎头 ， 也不走社招 。
也正是因为如此 ， 你所在的房地产市场 ， 成了猎头市场中最大的一块 。 万科大名鼎鼎的“海盗行动” ， 就是在猎头的支持下定向挖掘高端人才的 。
除了猎头 ， 你最常用的招聘渠道就是内推和校招了 。 内推很好懂 ， 越有名气的房企 ， 大家越是挤破头想进 ， 这样的房企也是容易搞内推也愿意要内推的 ， 毕竟员工内推成功还有奖金 ， 同时也为你节省了很大的时间成本和金钱成本 ， 保证了新人品质 ， 不管是人品还是职业素质；
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▲同事内推的新员工 ， 一般素质都是很好的 。 毕竟 ， 万一新人不过关 ， 同事也没脸见你不是？
至于校招 ， 从2000年开始 ， 地产史上第一个批量重仓名校生的系统性工程——万科“新动力(310328)”第一届招聘 ， 你作为地产HR ， 也就与校招结下了不解之缘 。
自此以后 ， 各大房企在校招的规模和投入上有了巨幅提升 ， 中海海之子、龙湖士官生、碧桂园未来领袖、旭辉旭日生、阳光城(000671,股吧)光之子等校招品牌层出不穷 ， 不少房企给应届管培生的平均起薪甚至超过了20万 ， 地产行业的校园招聘、人才培养与雇主品牌 ， 也成为其他行业学习效仿的对象 。
而你 ， 也在校招中认识到 ， 校招生相对其他渠道 ， 往往具有更好的能力素质、更高的稳定性和冲劲 。 越来越多的地产HR们 ， 也都一致希望：未来的基层员工全部校招 ， 未来的中高层管理岗大都从内部校招生提拔 ， 而不再使用费心费力费时的社招！


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