苏宁金融研究院两看两相厌的银行与用户 如何能共赢？( 三 )
从契约关系看 ， 员工应该卖力工作 ， 但这种“工厂计件式”管理思维早被丢入历史的故纸堆 ， 管理大师巴纳德曾一针见血地评论道：
“组织能否发挥效用 ， 取决于组织本身能否带动形成组织成员一致性的行为 。 ……如果注重个人只是企业的噱头 ， 目的是为了刺激生产 ， 激发士气 ， 那么这只能以失败告终” 。
很多人把“先看你为银行创造了什么价值 ， 再要求银行为你提供发展平台”作为金科玉律 ， 很多领导者更是拿这句话来谆谆教导年轻人 。 理性来看 ， 这个要求一点也不过分 ， 问题是 ， 员工都是普通人 ， 人往往是不理性的 。
唯有重视员工个人目标 ， 才能更好地达成组织目标 ， 很多优秀互联网企业的崛起已经证明了这一点 。 如果不能事先考虑员工个人的“投入产出”评估以及在此基础上的个人行为选择 ， 一味盯着组织目标 ， 就不可能成功 。
现实则是 ， 银行的员工激励机制仍远远不够 ， 无论是物质激励还是个人价值实现 ， 都缺乏实质突破——绩效工资形同虚设 ， 前台部门略好 ， 中后台仍是大锅饭 ， 哪怕是内部被无限抬高的“金融科技部门” ， 也是大锅饭；经济激励有限 ， 自我价值实现更难 ， 已经数不清有多少优秀的小伙伴因为在银行升职难且不透明而离开 。
不能与员工共赢 ， 就不能为员工搭建发挥自我价值的舞台 。 员工的个人潜力被封印 ， 银行又如何能跟上这个快速迭代的时代？
所以 ， 时代变了 ， 你真的看到了吗？你真的改变了吗？
参考资料：
1、[美]克劳德·霍普金斯 ， 《科学的广告》 ， 上海文化出版社 ， 2019．
2、陈春花 ， 《我读管理经典》 ， 机械工业出版社 ， 2015．
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