从小作坊到日本首富，松下幸之助留给后世的三大管理智慧丨【勺子深荐】( 三 )
其实 ， “70分人才”有其独特的优势：
第一 ， 他们一般很容易融入团队 。
那种“顶尖”人才才高八斗 ， 高高在上 ， 做事情常常以自我为中心 ， 看不起下面的人 ， 听不进下面人的意见 ， 于是常常不能很好地融于团队 。
而“70分人才”就不一样了 。
他们常常低头思考自己的不足 ， 希望借助团队的力量使自己成长 ， 使自己能够很好地完成主管安排的任务 。 所以他们能够很好地融入团队 。
第二 ， 他们有追逐“顶尖”者的动力 。
俗话说 ， “创业难 ， 守业更难” 。
当“顶尖”人才正在独孤求败 ， 全靠自我约束寻找前进的动力的时候 ， “70分人才”正在以““顶尖”者为目标 ， 苦苦地追赶 。
他们往往有一种与顶尖者较一较劲的心理 ， 这种明确的目标和心理就会产生出强大的动力 ， 去达到顶峰 。
就像马拉松比赛一样 ， 跑在第一位的选手前面漫漫长路 ， 空无一人 ， 于是他常常回头 ， 看看后面的人在哪里 。
而第二位的选手就不一样了 ， 他们眼睛死死地盯着第一名 ， 而且还可以在第一名后面避一避风 ， 看到时机成熟 ， 一下超越 。
第三 ， 他们心存感激 ， 更加忠诚于公司 。
主管常常有这样的感觉 ， “顶尖”人才常常埋怨工作这也不适合 ， 那也不适合 ， 把他培养成一个高层主管 ， 似乎也并不特别感激你和公司 ， 因为他会认为那是他应该得到的 。
而70分的中上等人才就不同 ， 他们认为他们能够取得今天的成绩 ， 与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的 。 于是他们心存感激 ， 更加忠诚于公司 。
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2. 70%原则使用人才
主管在用人的时候 ， 常常有所顾虑 ， 因为不清楚这个人是不是能够胜任这项工作 。
松下认为 ， 对员工是否能够胜任一项工作的判断 ， 最多只能把握到70% ， 剩下的30%就只能在他做的时候才能发现 。
正如谈恋爱与结婚一样 ， 谈恋爱最多也只能了解对方的70% ， 剩下的30%只能在结婚之后才会慢慢发现 。
既然如此 ， 主管为什么要为不清楚这位员工是否能够100%胜任这项工作而发愁呢？
如果知道这位员工有70%的可能性胜任这项工作 ， 那已经很不错了 ， 就应该让他去做这件事 ， 在做的过程中再去考查剩下的 30% 。
3. 70%的原则信任员工
主管常常因为员工中出现一两个害群之马而烦恼 ， 于是他们对所有的员工都抱警戒心理 ， 不相信所有的员工 ， 认为所有的员工都想盗窃公司的机密 ， 制定严格的规章来约束员工 ， 不让员工参与公司的决策 。
松下认为 ， 主管应该有很宽广的胸怀 ， 不要为一两个害群之马而整天不开心 ， 并且丧失对所有员工的信任 。
如果公司的员工中70%是值得信任的 ， 主管就应该相信员工的整体 ， 就应该以此为基础对公司进行管理 。
主管不必杞人忧天 ， 事业的经营 ， 完全是事在人为 ， 为了业务的发展和培养人才 ， 应以互相信任为基础 ， 不可为了区区一点秘密 ， 而影响业务的发展 。
当然 ， 这样的做法 ， 需要事先作好调查 ， 认为这个新员工70%可以信任才行 。
其实 ， 如果业务要发展 ， 那就等于500个员工里面有10个 ， 5000个员工里面有100个会耍滑头 。
不过松下并不特别在意遇到这种情况该开除还是怎么办才好 ， 反正到时候总能摆平 ， 这就是他的想法 。
4. 70%的原则发现员工的优缺点
一个主管要懂得去欣赏你的下属 ， 应该以70%的眼光去看员工的优点 ， 以30%的眼光去看员工的缺点 。
主管应该同时关注员工的优点与不足 ， 不妨用70%的原则去分界 ， 以70%的眼光去看员工的优点 ， 以30%的眼光去看员工的缺点 。
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