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遭遇职场PUA，难道只能忍气吞声吗( 二 )


沈建峰：要在根本上遏制职场PUA ， 首先 ， 需要劳动者有明确的权利意识 ， 敢于对职场PUA说不 ， 尤其是广大劳动者都应学会抵制职场PUA ， 工会也应支持劳动者维权 。
其次 ， 对企业来说 ， 应提高人力资源管理能力 ， 建立科学、良性的激发劳动者斗志和创造力的企业文化、管理制度和策略 ， 完善内部制度 ， 防止职场PUA 。 因为从长期来看 ， 职场PUA对企业来说也是有害的 。
张丽云：基于自身成长环境或者背景不同 ， 以及自身对压力的承受能力不同 ， 每个人对职场PUA的反应也会有很大的差异 。 因此 ， 员工要根据个人的感受去判断其程度到底是严重还是轻微 ， 如果认为已经严重影响身体健康 ， 那么我建议果断离开这个用人单位 。
用人单位要重视职场PUA现象 ， 要把它当作一件不正常的事情去看待 ， 不要认为领导批评员工很正常 。 批评超过一定的限度就是职场PUA现象 。
另外 ， 用人单位也要负责宣讲相关的法律常识 ， 或者向有这种倾向的行为人提出警示 。 同时要对员工进行教育和引导 ， 告诉员工在遇到这方面语言暴力或者人格侮辱时 ， 可以向某个部门汇报 ， 寻求帮助 。
企业应该建立一种比较自由和宽松的企业文化 ， 遵循合法的管理模式来运作公司内部的事务 ， 不过度介入员工的私生活 ， 尊重员工的劳动权、休息权 。
用人单位还要建立零容忍的制度 ， 应针对不同事件的不同严重程度制定相应的处罚标准 ， 而且这个标准应当高于法律标准 。
最后 ， 企业应该引进第三方监督机构 ， 当员工内部投诉不能解决时 ， 可以向第三方监督机构进行维权 ， 寻求帮助 。
采访人员：维护劳动者的尊严不仅体现在合理的薪酬机制 ， 同时也体现在对人格尊严的保障和维护 。 职场PUA值得批判 ， 但显然不应该止步于口诛笔伐 。 6月1日 ， 日本《劳动施策综合推进法》修正案正式实施 ， 其中明确规定 ， 企业管理人员不能利用职权欺凌员工 ， 包括大声威压性训斥 ， 通过否定人格的言行对员工进行精神攻击等 ， 如有违反将受到处罚 。 面对职场PUA ， 法律层面的拾遗补缺不失为解决之道 。
沈建峰：应根据劳动关系的特点完善劳动法上的劳动者人格利益保护机制 。
目前可用来治理职场PUA的法律 ， 主要是民法典中关于人格权的规定 。 这些规定缺乏协调和保护处于劳动关系中当事人之间人格利益的针对性 ， 应在劳动法确立特殊的劳动者人格权益保护性规则 ， 明确企业激励、管理和职场PUA的界限 。
最后 ， 应在劳动者人格利益保护方面提供更加有效的行政救济手段 。 我国既有的劳动监察更多关注的是劳动者的经济利益和基本的人身权益 。 随着信息时代的到来和社会的进步 ， 应将劳动者人格利益的保护进一步纳入劳动保障监察的范围 ， 并完善劳动监察中对举报人的保密、保护规则 。


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