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人们经常发现 ， 公司在破格提拔员工时 ， 会优先选择注重专业能力 ， 看一下员工能不能为公司产生丰厚的权益 。 次之 ， 才能去考虑到其他的层面 ， 重新选择是不是破格提拔该员工 。
但也有例外 ， 有时能力很强并不一定能够升职加薪 ， 而且还会发生一直默默无闻状况 。。
【人力资源管理|为什么有些人工作能力很强，但是却难以升职加薪？】为什么会这样呢？我分析出三方面原因：
1、欠缺领导注重的“满意度”
假如你是公司的领导 ， 升职加薪名额只有一个 ， 但却有两名工作能力强的员工 。 在其中 ， 一位员工有很高的“满意度” ， 办事都会把公司利益摆在首位；另一位员工以达到目标为主要目的 ， 工作中仅仅是为了取得每月薪水 ， 防止在生活上发生窘迫；遇到这样的情况 ， 你可以选择哪一位员工呢？
在做计划时 ， 人们需要设定目标 。 人们常常设定这样的目标：“”从明天起 ， 做一个勤奋学习的人 。 但是 ， 这样的目标往往不能实现 。 美国马里兰大学管理学及心理学教授洛克的目标设置理论 ， 也叫SMART法则 ， 它主要有以下几个方面：
Specific：目标要具体 。 “做一个勤奋学习的人” ， 不是一个具体的目标 。 “学习更多管理知识\"更具体一些 ， 但是还是不够具体 。 “学习更多人力资源管理知识”又更具体了一些 ， 但是还不够具体 。 怎样才具体 ， 要加上第二点Measurable 。
Measurable：目标要可衡量 。 而要可衡量 ， 往往需要有数字 ， 把目标定量化 。 \"读三本人力资源管理的经典著作\"就更具体了 ， 因为它有数字 ， 可衡量 。
Attainable：目标要化为行动 。 “做一个勤奋学习的人”不是行动 ， “读三本人力资源管理的经典著作”是行动 。 但是 ， 实际上“读”还只能算是一个比较模糊的行动 。 怎样才算读？读了10页算不算读？匆匆翻了一遍算不算读？所以 ， 还可以继续细 ， 化为更具体、更可衡量的行动 ， “读三本人力资源管理的经典著作 ， 并就收获和体会写出三篇读书笔记” 。
Relevant：目标要现实 。 如果你从来没有读过任何一本管理著作 ， 或者从来没有写过任何一篇读书笔记 ， 那么上面的目标对你不现实 。 如果你是个IT经理 ， 对人力资源产生了一定的兴趣 ， 上面的目标对你可能也不现实 。 也许对你来说 ， 现实的目标应该是先读三篇人力资源管理的文章 。
Time-based：目标要有时间限制 。 多长时间内读完三本书?对我来说 ， 一般是三天 ， 最多不超过三个星期 。 根据你的实际情况 ， 可以是三个月 ， 可以是六个月 。 因此 ， 加上时间限制后 ， 这个目标最后可能变成:\"在未来三个月内 ， 读三本人力资源管理的经典著作(每月一本) ， 并就收获和体会写出三篇读书笔记(每月一篇)\" 。
总之 ， 无论是制定团队的工作目标 ， 还是员工的绩效目标 ， 都必须符合上述原则 ， 五个原则缺一不可 。制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程 ， 完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程 。
2、只能艰苦奋斗 ， 不明白灵活变通
尽管艰苦奋斗也是有取得成功的那一天 ， 但是大多数艰苦奋斗的人 ， 都很难获得升职加薪的机会 。 实际上 ， 这就是一个跟“全方位发展”相关的难题 ， 也是许多职场新人忽略的地区 。 工作能力强是件好事 ， 但艰苦奋斗并不是是件好事 ， 如果不懂灵活变通 ， 适度去展示自己 。 在领导的眼里 ， 便会留有一种“只能工作中 ， 不会社交”的第一印象 。 这样一来 ， 自然也是会对职场中的升职 ， 白白的将机会作揖赠给别人 。
一般来说 ， 这样的人就是属于职场中的“实在人” ， 觉得自己只要用心工作中 ， 就能够获得持续发展的机会 。 但有时候 ， 职场中获得升职的员工 ， 都是一些全方位发展的人 ， 各个方面要素都均衡得很不错 。 无论是在工作方面 ， 或是职场中社交媒体上 ， 都能得心应手地做好 。 尤其是在与领导交往时 ， 了解一定程度上帮领导分摊 ， 在领导心里留下深刻印象 。 艰苦奋斗没什么问题 ， 却也必须适度的灵活变通 ， 不可以一条过独木桥走到黑 。
有的人 ， 份内的工作绝对是做得认真细致 ， 遇到不懂的问题会及时向老员工或其他单位同行请教 。 也比较善于学习钻研 ， 创新工作方法 ， 提高工作效率 。
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