招聘|领英不懂中国式招聘( 二 ) 求职

招聘离不开社交？领英中国的退出也引发出另一个问题——做招聘就一定要做社交吗？
在招聘+社交的领域中，国内有非常成功的平台，如BOSS直聘和脉脉。
BOSS直聘精准地解决了求职过程中无效沟通与等待的时间，一句“找工作和BOSS谈”深得求职者的心；脉脉则是从职场社区文化入手，解决了求职过程中信息差的问题。
但不做社交的传统招聘平台也有佼佼者，比如说前程无忧。 2022年，招聘APP有效使用时间排行榜上，前程无忧和BOSS直聘都处于断层领先的位置。

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那么，招聘与社交到底是什么关系？
科技行业投资者林晓佳给出了自己的见解， “我认为招聘要不要做社交，取决于你要面向哪类求职者，和哪类雇佣者做招聘。 ”
【招聘|领英不懂中国式招聘】林晓佳进一步解释道， “其实，不难发现，社交+招聘成功的案例是面向中高端人才市场的，他们通常是白领求职者，有几年的工作经验，他们不满足于只看一个招聘信息就‘一键投递’ ，而是更倾向于花时间了解岗位是否符合自己的职业规划。而对中高端人才招聘者来说，他们也更愿意接受内推，或者先去建立深层沟通，而不是简单面试就决定用人。 ”
对此，脉脉联合创始人王倩也表示认同， “我认为，招聘，尤其是中高端人才的招聘的核心要素是信息和效率。 ”王倩进一步分析道，信息层面来说，中高端人才不论是求职还是雇佣都更少地采用“一键投简历”的方式，很多有五年、十年经验的人才甚至不会去招聘软件，他们通过熟人人脉就可以完成跳槽。而另一方面，由于信息敏感性，企业很多高层招聘也未必会发布，这就造成了中高端人才招聘市场的信息差。
“这个信息差如何缩减，我认为，社区文化和社交是一个途径。 ”王倩这样表示， “通过职场社区，吸引留意、关注职场信息的人才，增加活跃度，进一步稀释求职者和雇佣者的信息差，并能切实提高沟通效率。 ”
另一方面，虽然不重点做社交但仍然效率极高的前程无忧，主打的则是更基础的招聘市场。比如，基础的销售、行政，或者蓝领人才招聘。这些岗位的标准更加容易量化、统一和考量，完全可以通过“群投”来提高求职效率。而雇佣者和求职者之间的沟通，更多围绕求职者的技术和资历，更少涉及到理念和价值观，因此对“社区”“文化”“社交”等属性的要求并不高。
新技术，新招聘

事实上，招聘和社区一起做，也并不只有益处。比如，一些做招聘+公司评价的平台就会因为有过多的负面舆情而苦恼。毕竟没有一个“金主爸爸”愿意看到自己满屏的“差评” 。
对此，林晓佳就评价道， “任何有评价、社区属性的平台做TO B商业化都会有这样的困境。一方面，他们要维护评价的公正性和用户的自由度，来保障用户感受；另一方面，他们也要优化评价去维护客户。这中间的平衡很微妙，招聘社交软件自然会有这样的困境和不断迭代的需求。 ”
社交也许未必是招聘的核心“武器” ，但不断的创新一定是。王倩就表示， “我坚信大模型会改变网络招聘的未来。 ”
她进一步解释道， “就拿AIGC来说，它就可以改变招聘的体验——比如，很多用户是不太会写简历的，同样的雇佣者也未必会写招聘JD 。 AIGC可以在这方面帮助双方润色文字、更准确生成简历和JD ，而更准确的信息，才能更高效地相互匹配，从而提升招聘的整体效率。再比如， ChatGPT也可以帮助HR做一些初步的沟通，来帮助雇佣者提高工作效率。 ”
而对ChatGPT未来在招聘领域的展望，王倩则表示， “未来也可能出现AI猎头、AI职业规划师等，在职业规划、求职过程中给予信息搜集、初步沟通甚至情感疏导的帮助，大大优化求职者的求职感受。 ”
不断地接受科技创新的同时，未来招聘软件的核心竞争力还有精准的定位，和极致的差异化。
要做“小而美”就要把“小而美”做到极致。比如， BOSS直聘就极致地解决了招聘沟通效率的问题。林晓佳就举例道， “除了全职求职者，兼职、实习、在校生招聘等细分赛道也可以关注。 ”王倩则补充道， “你能解决多少人力，就能‘吃下’多大的‘蛋糕’ 。 ”