“根据社会科学的认知，人的行为是有规律性的，而且是有目的的 。”蒋月指出，尽管性骚扰行为基本都是事后投诉或举报，但通过证据采集和社会心理规律推理，原则上是可以复原真相的 。如果构成性骚扰，要严格且规范地依法依规追究责任，如果通过协商解决，尽管会有一定的妥协和让步，也应秉承相关法律精神 。
尚无用人单位承担责任不过，实践中被法院支持的民事性骚扰指控并不多，且尚未有用人单位承担责任的案例 。
蒋月主持的课题组曾统计分析了近十年来法院审结的共计147件涉职场性骚扰的民事诉讼案件，这些案件中，有9成指控者是女性，指控者与被指控者之间是同级关系的占51.7% 。但最终只有42个案件最终被法院认定性骚扰成立 。
职场性骚扰的认定面临举证难的困境 。蒋月指出，性骚扰行为具有突发性和即时性，且发生场所相对封闭，很难有证人证言以及其他证据；另外，职场性骚扰的行为方式主要是肢体行为，不像言语、文字、图像等方式能够留下一定的书面或电子痕迹，肢体行为具有隐秘性和突发性，不易固定证据和取证 。
参考文本提示，这些证据最终会派上用场，包括受害人陈述；电子证据，如微信聊天记录、电子邮件记录、短信记录、通话记录；视听证据，如图片、录音、录像、监控等；证人证言；物证；第三方证据，比如报警记录、调查笔录、酒店录像等 。
可以看出，在被性骚扰的职工维权过程中，用人单位的支持、配合至关重要 。“用人单位是防止职场性骚扰的第一责任人 。”蒋月发现，性骚扰案件往往涉及当事人双方和用人单位，而最终被法院认定性骚扰指控成立的案件，其中的用人单位往往是制定了明确防止性骚扰的规章制度 。在指控成立的42个案件中，有37个案件中用人单位将实施性骚扰的员工作出了开除处理，多数用人单位为被性骚扰的职工提供了能反映相关事件经过的录音录像、当事人的情况说明书、内部管理文件以及来自其他员工的证人证言等证据 。
不过，用人单位该承担的责任还远不够 。蒋月指出，仍有许多性骚扰指控者无法获得单位的支持，尤其是指控上司性骚扰，指控行为的成本非常大 。“有可能不但没告成，还丢了工作，造成人际关系紧张 。”她认为，遇到这种情况，受害人可以向工会、妇女联合会等机构投诉 。如果用人单位接到投诉不作为的，受害人还可以直接向公司的主管部门投诉，向劳动监察机关反映 。对于导致社会公共利益受损的侵害行为，还可以向检察机关投诉，检察机关查证属实的，应当向相关单位发出检察建议，或可依法提起公益诉讼 。
四川鼎尺律师事务所主任万淼焱曾参与办理多起职场性骚扰案件，她告诉《中国新闻周刊》，职场性骚扰直接侵犯的是劳动者在体面安宁环境下劳动的工作权、以劳动获得足额报酬的权利，因此劳动者遭遇职场性骚扰，除了行为人之外，用人单位也应当承担责任 。
她提到，在2012年国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》中明确了“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”，但在《民法典》中，仅规定了用人单位的事前预防、事后调查处理权力，并无用人单位不履行预防和制止性骚扰应承担何种法律责任的直接规定，这导致司法实践中有法院认为其仅是宣示性条款，不能作为裁判依据 。
2007年，四川省曾颁布地方性法规《四川省<妇女权益保障法>实施办法》，其中规定，“在工作场所对妇女实施性骚扰造成损害，单位或雇主存在过错的，应当依法承担相应的赔偿责任” 。但万淼焱指出，尽管这能让司法裁判有法可依，但到目前为止，没有一起判赔用人单位要为职场性骚扰防治不力承担赔偿责任的案例 。
“所以，这直接导致职场性骚扰处于国家和社会公众意识均已到位、但法律层面的规范有漏洞，用人单位口头喊重视、而受害劳动者维权难的境地 。”她说 。
【工作场所性骚扰，用人单位该担何责？】
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