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德鲁克：招聘是所有管理活动中 ， 最重要的环节之一 ， 因为我们几乎无法改变一个人 ， 只能选择对的人 。
那么 ， 什么样的人才是对的人呢？这个对 ， 有两方面：
一方面 ， 是他的能力要符合岗位要求 。 另一方面 ， 就是他的价值观要与公司的企业文化高度匹配 ， 匹配度越高 ， 员工对企业的目标和价值观的认同和接受程度也越高 ， 同时员工想继续留在当前组织的意愿也更强 。
组织文化契合度对员工敬业度、工作态度、工作满意度和离职率都有重要的影响 。
对于HR和管理者来说 ， 通过员工个人价值观和企业文化的匹配程度能够有效预测员工对组织的情感承诺和留任意愿 。
当前 ， 我们在招聘的环节和过程中 ， 候选人不仅仅要接受HR的初面考验 ， 在很多企业中 ， 还要接受所属岗位直属领导或主管的面试 。
因此 ， 我们的管理者也需要掌握一些面试技巧 ， 才能更好地评估候选人 。
一、那我们到底该如何评估候选人呢？
在招聘的时候 ， 我们既要设计好一些基础性的问题 ， 又要充分掌握追问的技巧；既要考察候选人的硬实力 ， 如能力、专业度；又要考察候选人的软实力 ， 如性格特质、价值观等 。
只有与公司所倡导的价值观相一致 ， 才能在加入团队后稳定而长久地与公司共同发展 。
今天我们就重点讲一讲 ， 哪些问题能够帮助我们管理者比较精准地了解候选人的价值观 。
对于面试题目来说 ， 同一个问题 ， 不同候选人的回答千差万别 ， 而面试官也需要根据拟任职岗位的不同职责、不同任务、不同工作场景来设计问题 ， 并进行追问 。
因此 ， 要想做好价值观面试 ， 我们首先要建立一个价值观行为面试题库 。
也就是说 ， 你要围绕本公司的价值观 ， 来开发一套行为面试的题库 ， 这个问题题库 ， 要符合两个标准：
1、问题要真实
问题应该尽可能的源自于真实的工作场景 ， 或者是工作中高频出现的问题 ， 通过考察这些场景中候选人过往的做法、行动 ， 才能较好的预测和判断候选人在未来相似情景下可能的应对状态 。
考察价值观的基本原则 ， 就是考察具体行动 。
【招聘|如何在招聘面试中了解候选人的组织文化契合度？】我们企业中的很多管理者 ， 往往在面试的过程中会问一些非常浅显易懂、但很表面的问题 。
比如 ， 想了解这位候选人能不能吃苦 ， 我们的面试官就问“你能不能吃苦” 。 这样的问题 ， 对于候选人来说 ， 答案是显而易见的 ， 这种有“标准答案”的表面问题 ， 是无法测查出候选人真实想法的 ， 更无从考量候选人是否具备与企业文化一致的价值观 。
正确的问法是：“你所经历过的最苦的事情是什么？”注意 ， 在这里 ， 我们问的就是候选人所经历过的事件 ， 通过他对事件的描述 ， 再进行对于具体行为的追问 ， 通过他的回答 ， 就能判断出他的抗压、抗挫折能力究竟如何 。
价值观虽然是一种观点、态度 ， 但观点和态度最终会影响一个人的行为 。
俗话说“江山易改 ， 本性难移” ， 价值观作为一个人“冰山以下”的潜藏特质 ， 是较为稳定且很难改变的 ， 当一个人持有某种价值观时 ， 他一定会体现出长期的、频繁的相关行为 。
那么 ， 我们该怎么在面试中考察候选人的行为呢？
2、问题要有关联性
也就是说 ， 你问的问题要能考察出你想考察的价值观 。
对于我们企业的面试官来说 ， 就要深入了解我们自己的企业文化、价值观以及我们价值观所对应的行为准则 。
只有我们对自己的价值观和行为准则理解到位 ， 才能在设置面试问题时切中要害 ， 把握关键 ， 才能更好地评估候选人 。
而候选人的回答就是对价值观的投射 ， 我们可以通过候选人的回答 ， 来评估候选人与企业的文化是否契合 。
有了这两个标准 ， 我们还要把握住两个环节 ， 面试环节和评估环节 。
二、面试环节
首先 ， 在面试环节 ， 我们企业中的大多数管理者并不清楚到底该如何面试 ， 对面试的一些技巧和方法也知之甚少 。
面试时 ， 主要是凭借自己的经验去和候选人“聊天” ， 但“相谈甚欢”不一定能帮助我们更好地评估候选人 。
对于管理者 ， 企业的HR可以通过培训 ， 让企业中需要作为面试官的管理者完全了解并能够熟练应用价值观面试的题目 ， 掌握行为面试的方法 ， 正确引导候选人 ， 讲述相关行为案例 。
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