当然 ， 不同的面试官 ， 可以根据拟任职岗位的工作需要 ， 选择不同的题目 ， 有所侧重地去考察候选人的价值观 。
三、评估环节
其次 ， 在评估环节中 ， 要让面试官为候选人的行为表现进行打分 。 并且要评估该候选人跟公司文化的匹配程度 ， 评估一般安排在面试完毕之后 。
如果面试的是重要岗位 ， 我们也可以组织一个会后面试官的集体交流 ， 这样就能更加全面地评估候选人的行为事例和他价值观的具体表现 。
四、掌握行为面试的star原则
S 是situation背景：面试官要了解候选人提到的相关事件 ， 当时的状况是什么 ， 是在什么背景下/契机下做的这件事/行为 。
T是Task任务/目标：了解候选人当时面临的具体任务是什么 ， 有没有遇到什么困难？
A是Action行动：候选人在面临这样的任务/挑战时 ， 他采取了什么样的具体行动？
R是Result结果：他在行动之后 ， 又产生了什么样的结果？有什么样的收获、感受和体会？
通过这4个问题的追问 ， 基本上就可以判断候选人过去的行为表现 ， 从而能够帮助我们企业的面试官/管理者对他未来的行为表现做出相对正确的评估和预测 。
希望各位能够通过文化价值观的面试 ， 识别出候选人的价值观和他的底层认知 ， 找到与我们的企业志同道合的人才 。
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