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人力资源证好考吗 管理人才

管理人才(人力资源证好考吗)
口述:卫诗，著名战略管理专家，北京华夏基石管理咨询集团首席专家 。
采访:叶
来源:正和岛决策参考
正岛的决策参考特别策划了“创新”这个话题 。本文是系列文章之一，节选自12月刊 。
01.企业间对核心人才的争夺愈演愈烈 。
随着竞争的加剧，核心人才(高端技术人才、自主创造业绩的企业家、高级管理人才等 。)对企业价值创造有重大影响的人在组织中发挥着越来越重要的作用 。企业间对核心人才的竞争越来越激烈 。
争夺企业核心人才的背景主要有三个:
第一，高科技领域的竞争
没有高科技的竞争，核心人才的问题不会像今天这样突出 。
比如芯片加工领域，核心人才非常匮乏，大陆、台湾省、美国、韩国都加入了竞争，可以说是惊心动魄 。
一方面，待遇，不仅是现金奖励还有期权，超乎想象；另一方面，为了阻止核心人才的流动，一些企业甚至采用诉讼等更为极端的方式 。
第二，产业整合
目前很多行业都在整合 。企业一定会下大力气争夺与价值创造关联度高的人才，构筑竞争壁垒 。这样其他人就没有机会了 。
企业在抢夺核心人才时，往往会出现马太效应 。人才多了，业绩会提高，资本市场估值往往会提高，付出的资源会越来越大，对竞争对手构成更大的壁垒 。
现在这种趋势越来越明显，就是核心人才越来越“贵” 。类似影视剧，在剧本和题材差不多的情况下，明星的作用越来越大 。
第三，企业从机会增长转向能力增长 。
近年来，中国经济进入新阶段，从规模增长转向高质量增长，这意味着很多行业失去了红利，进入了存量时代 。
以前很多企业产能不足，因为市场的增加，总能分得一杯羹 。但在存量经济时代，只能靠能力 。以前有些企业没有能力基础，突然遇到新的竞争，对人才的需求变强 。
很多企业没有核心能力，能力的载体主要是人才 。在人类中，可以复制的知识称为“显性知识”，不能复制和传递的知识称为“隐性知识” 。
核心人才往往难以在短时间内培养出来，企业只能向外寻求和挖掘，甚至在国际上寻求 。
比如华为的计算机算法研究部门，需要数学家，但华为肯定没有，所以需要放眼全国甚至国际范围 。
华为有一个用人理念:所有资源(人力、物力等)的分配 。)跟随核心专家 。核心专家在哪里，资源就投入到哪里 。如果核心专家在法国，他们会在法国设立研究所 。
2.选择核心人才的误区
核心人才有两种:技术人才和管理人才 。管理人才大多靠内部培养，外部引进成功率不高 。整体来看，核心人才的选拔呈现出“悲剧多，喜剧少”的局面 。
有几个原因:
误区一:核心人才匹配度有问题 。
比如很多核心人才在其他企业专业工作，到了新的企业，经验不一定合适 。
比如企业办研究所，引进中国顶尖科学家 。但是科学家主要做基础研究，企业需要应用研究 。这个时候，人才和企业的契合度就出现了问题 。
误区二:对核心人才的期望不准确 。
中小企业面临很多这样的问题，总希望找个“大神”帮忙解决 。其实外面的“大神”很少，就算有，也不一定是这个领域的“大神” 。
有些人长期在大机构工作，做的是狭隘的专业工作，而私企则需要独立，处理来自各方面的矛盾 。
所以大机构以外的人不一定适合 。比如这种人，就像在大机构的合唱中唱声部(比如男中音) 。在那个声部，他很优秀，一首歌只需要唱几句 。
私企要“二人转”演员，分工没那么细 。要求你会唱歌，会跳舞，会打快板，会相声，会表演魔术:吹，打，唱，比相声演员更全面 。如果请了专业的合唱从业者，那期望就错了 。
企业选人还存在一个问题，一些核心人才没有经过仔细研究 。有些人看起来是核心人才，其实不是 。
误区三:新人新办法，老人老办法 。
我们也看到很多企业把候选人带进来之后，人才得不到多少任用，造成双输的局面 。首先，企业输了 。不仅选错了人，还付出了机会成本，不仅没有发展，还阻碍了发展 。
很多企业在待遇上喜欢采取“新人新办法，老人老办法”，老人和新人收入差距太大 。以前企业的人才不是完全市场化的，大概都是讲感情，讲关系 。有的人跟老板打拼了几十年，老板觉得他没前途，工资也比较低 。新人工资更高 。
这两种方法就是悲剧的起源 。原因很简单 。一个企业有100个人，一个高收入的人来了，其他99个人的信心和积极性就受挫了 。


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