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|【6S目视化】目视化如何培养自律、自立的员工呢

|【6S目视化】目视化如何培养自律、自立的员工呢

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|【6S目视化】目视化如何培养自律、自立的员工呢


企业要通过培养员工来为组织增值
只是把精益改善当成是运用工具和建立体系 ， 是最常见的错误之一 。
在前一篇《最佳实践为什么总是难以被复制》中 ， 我们看到 ， 生活中也好 ， 工作中也好 ， 积累起来的最佳实践 ， 不但在不同的地域、不同的组织间难以被复制 ， 即便在同一个地域、同一个组织内 ， 要想被普遍应用和复制 ， 也不是一件容易做到的事儿 。
任何工具的运用和体系的建立 ， 都离不开人 。 要想打造一个精益的组织和企业 ， 就一定要在推行工具的学习和运用、识别和认识价值、梳理和优化流程、搭建标准体系的同时 ， 致力于培养组织的人员 。 甚至 ， 培养人员的工作要在开展上述“精益活动”之前先行 。
我们要致力于培养能够独立思考 ， 愿意思考 ， 热衷于寻找问题的根本原因 ， 并付诸行动的员工 。 我们要致力于培育合适的文化土壤 ， 以便有助于员工自律、自立的观念和行为的打造 ， 让精益理念和行为扎根 。 我们还要延伸自己的触角 ， 助力企业的上游供应商和下游分销商等业务伙伴 ， 以便大家共同进步 ， 从端到端的整个价值流上进行改善提升 。
很多企业也会把培养员工、助力个人发展当做口号挂在嘴边 ， 也会引入一些技能和工具的培训课程 。 可是 ， 这就可以了吗？这就能让我们建立起适当的文化土壤 ， 让员工成长为自律、自立的人才了吗？看看多少企业的培训开展中 ， 人员在偷懒摸鱼 。 看看多少技能培训后 ， 人员对培训内容一问三不知 。 口号越是贴满墙的企业 ， 越有可能正是欠缺相应行为的地方 ， 这就和当年计划生育政策下 ， 越是超生严重的地方 ， 越是常见刷满了“生男生女都一样”、“只生一个好”的标语 。
培养自律、自立的员工 ， 是当务之要 ， 但却并不好做 。 这也属于柯维所说的“要事第一”原则里的重要、但是往往看上去不紧急的事情 。
作为企业的管理者或者是团队领导 ， 我们如何做好这件要事呢？
我总结了如下五点 ， 和大家探讨分享：
1 ， 培养员工的认同感 ， 建立自我驱动的动机和目标
关于这点 ， 我在多篇文章里都有反复谈及 。
西蒙·斯涅克（Simon Sinek）的黄金圈理论 ， 向我们揭示了由内而外推动人的行为的重要意义 。 理解“为什么”做一件事 ， 所能够起到的影响力要远远大过只是命令一个人去“做什么” 。
对于这一点 ， 我个人有非常深刻的认同 ， 我本人也是一个活生生的例子 。 就拿我个人读书这件事来说吧 。 我平常也会读些书 ， 但是算不上多 ， 直到有一次我看芒果台的《天天向上》有一期节目讲读书这个话题 ， 里面提到世界上人均读书最多的国家是以色列 ， 好像人均一年是42本 ， 我当时就莫名地很被触动 。 这份触动有佩服 ， 也有不服 。 我想我也可以做到 ， 甚至超越以色列的人均水平 。 于是在这个动机的驱动下 ， 我开始了我的用工“读书”的转变 。 从之前每年平均能读个不到十本书 ， 一跃而在2017年达到了143本 ， 并且在2018年创了我个人的最高纪录195本 。 在2018年后 ， 我有意识地进行了控制 ， 将时间花在自己喜欢的课题和豆瓣评分高的图书上 ， 但也能基本维持月均5本以上的水平 。

我这五年来的读书统计
读书这件事给我个人带来的转变是很大的 。 我的知识体系变得更宽了 ， 我也在读书的过程中 ， 不断融会贯通 ， 对很多事物有了新的认知 ， 或者是比较深入的思考 。
这里就牵涉到驱动我们行动的动机和目标到底是什么 。 不论它看似多么简单 ， 多么不可“理喻”（哪怕就是“不服”这样的动机） ， 但是找对了“为什么” ， 建立了恰当的动机和目标 ， 真的是可以长效驱动一个人行事 。 而且这有点像滚雪球 ， 一旦启动 ， 并顺利滚动 ， 则有可能越滚越大 。
团队里每个人不可能是一样的 ， 有共性的 ， 也有专属于个人的独特的需求 。 作为管理者需要认真思考 ， 自己想要在团队里推行的精益改善的变革背后的“为什么” ， 并且要致力于在团队成员中建立紧迫感和认同感 。 通过建立关联感、培养胜任力、和让员工感觉到拥有自主权这些手段 ， 能够帮助我们在团队成员内心建立认同感和正确的动机 。


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