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嗨，这里是HR新逻辑-HRL！

阿里从2008年开始进行人才盘点，马云当年对这项工作的结果很满意，因为他觉得自己手里有牌了，人才盘点也让阿里快速的开疆拓土。
随着时代的发展，人才盘点已经成为“选、育、用、留”体系的一个“标配器官” ，随着外部招聘成本的不断升高，企业已经开始不止去计算我们的业务账，还在盘我们的人才账。
人才盘点是一场必须打赢的仗！
01
为何建议做盘点？
近些年，企业越来越重视人才，但是，只有人才就够了吗？
不，有人还不够，企业还需要将组织内人才与当下及未来业务战略相匹配，人和岗位相匹配。
人才盘点的益处颇多，主要有以下几点：
（1）了解企业人才现状
很多企业的人员数量庞大，因此高层管理者很难了解到较低层级的人才现状，通过人才盘点能够较好的对人才状况形成全面共识，如了解企业内部的人才数量和各版块的人才质量。
（2）高潜力人才的识别
当企业的规模不大、管理幅度较小时，组织通过人才盘点来挖掘优秀人才。人才盘点犹如慧眼识珠的伯乐，在马群里挑出千里马。
（3）人才队伍优化
人才队伍优化换言之就是精准淘汰，不合适的人是企业利润的消耗者，淘汰掉组织里浑水摸鱼的成员，有利于组织减重。
将优秀的人才推上去，让人进的来、留得住、上得去、走得了。
（4）形成人才规划
人才盘点能够根据组织需要和目前的人才现状，有针对性的去拟定一系列的人才规划，比如人才的引进、晋升、流动、培养、激励等。
我们可以通过盘战略/业务/组织/人才，掌握一套支撑业绩目标达成的工具，输出整体的组织与人才发展策略。
（5）统一文化价值观
人才盘点带来的流动，让留下来的人有统一的价值观，认同企业文化。
很多人把人才盘点当成了一个结果，其实盘点只是一个过程。
而这个过程有助于企业更好地识别人才、培养人才和保留人才，进而建立人才梯队，提高企业竞争优势。
02
盘点关键步骤

盘点项目的成功，不在于形式，而在于应用效果。人才盘点的方式有很多，根据大框架制定适合企业内部的盘点流程才是首选。
小逻辑将盘点的关键步骤分为四步走：
（1）盘点前：盘点前的准备工作
盘点要基于公司的业务战略和人才战略，在盘点前需要先梳理出公司未来一年或长期的战略方向、重点工作；
清晰认知标准和人才盘点意义，对职业方向以及潜力标准的清晰认知是精确找到人才的前提；
确定盘点的时间，许多公司都会有固定的盘点时间，比如阿里每年固定2月-5月做人才盘点；
其次， HR需要获得上级的支持，最好能够开会确认盘点目标、确认盘点环节、梳理公司的人才需求；
准备相应的评估工具来评估人才潜力，评估不但要看员工的绩效，也要看员工的未来潜力，既要参考过去，也要着眼于未来。
（2）盘点中：借助工具做盘点
这个部分工作重点由HR组织安排，根据企业的具体状况来评估，人才盘点的方式和工具有很多，比如：

组织健康度诊断：组织健康度/员工敬业度调研
识别关键岗位：关键岗位识别矩阵图及识别关键岗位的四种方法
识别胜任力：胜任力综合评估
识别潜力：潜力评价工具-学习敏锐度
识别Hipo：九宫格
360度评估
702010学习发展路径
个人发展计划表IDP

以上的8个工具里，被使用最多的就是360度评估和九宫格，这两个工具运用方便，能够让评估结果一目了然。如果这8大盘点工具你还不会用，在我们12月20日开营的《组织与人才盘点》训练营里，都有答案！
（3）盘点结果：开盘点校准会议
这个部分主要由HR组织，各部门主管和公司领导共同参与，通过会议就人才评估数据进行校准，就评估结果、做出人员的任用决策和组织的发展计划，这个计划将成为未来一段时期内人力资源工作的核心指南。
会议最终形成人才地图让老板可以清晰的看到企业内部的人才资源有哪些，还有人才的开发、任用、培养等人才策略。