|华为、腾讯、阿里标杆企业盘点实践，收藏！( 二 )

（4）盘点后：人才激励、培养、淘汰、招聘
人才盘点的终极目标是促进人才发展，盘点项目的结束不应该止步于盘点结果的出炉。
我们要根据盘点结果，做好人才激励、培养、淘汰、招聘：

赋予明星人才挑战性的工作内容是最能够激励他们的，或者是物质上的奖励、岗位晋升等也都能有效的激励到优秀的人才。
将重点发展人群拉入高潜人才池，并针对性设计每一个人才的发展计划，也对出现的短板给予帮扶培养。
淘汰掉低绩效、低潜力员工，将无法胜任的员工及时剔除能够大大的减轻组织运营成本。
盘点明确哪些岗位需要人、需要招聘，及时补充人力，让业务顺利开展。

人才盘点的后续应用要让整个人才盘点真正落地，让员工充分感受到人才盘点的价值和人力资源工作的针对性，不仅能够维护了人才盘点的公信力，也能够避免日后的盘点工作只是流于形式的表面功夫。
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标杆企业盘点实例
做组织盘点和人才盘点是不分时间，只要业务发展有需要就可以随时启动。
（1）华为：先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制
华为的人才盘点关注组织健康度和拓展的能力，并将人才盘点看作是传递公司战略的过程，为员工树立正确的价值导向、提升员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。
华为的人才管理效果业界有目共睹，其中，华为人才盘点常用的主要工具值得借鉴。
1、绩效潜能矩阵
利用绩效潜能矩阵进行人才打分，从纵横轴全面打分，利用绩效考核和素质评估等多方面评估，将人才分为：失败者、表现欠佳、表现尚可、中坚力量、业务骨干、优秀员工、明星员工等。

利用绩效潜能矩阵图可以直观的了解队伍状态和人才特点，也方便人才盘点工作者有针对性的制定培训计划，帮助员工自我发展，实现组织人才目标最优化。
2、岗位匹配度矩阵（前文提到的第2大盘点工具）
通过岗位匹配度矩阵，可帮助主管明确岗位满足度、匹配度、人员潜力等相关信息，有效支撑组织人才管理的选、育、用、留。
正如任正非所说：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力” 。
通过人才盘点来理顺人才现状，进而有针对性的进行人才管理，稳固企业的核心竞争力。
（2）阿里：用好人才52张牌
阿里的人才盘点首先盘好三种人：你的直接下属，大概5-10个人；下属的下级里的最优秀的20%和最差的10% ，大约10-20人；公司的明星红人，大概10-20人。
在阿里，会对人才有四种比喻：无才肯干的老黄牛、有才有德的明星、无才无德的老狗、有德无才的老白兔。

阿里的人才盘点侧重内部人才策略、发展与培养，以及继任计划。
根据九宫格模型的数据进行“捧明星、杀野狗、清白兔、用黄牛”的变动，以及“动一动”三年没有换岗的员工。
（3）腾讯：“常规盘点”和“随时盘点”相结合
腾讯的人才盘点出发点是为了提升腾讯组织活力，并在此过程中识别高绩效高潜力人才。
所以每年的12月到次年1月腾讯都会开展年度盘点，此外腾讯还会根据业务发展的需要随时盘点，来考察和评估人才，使人才评估常态化。
腾讯通过九宫格工具做人才盘点，将人才进行分类分析，先由BG部门根据员工情况制作绩效和潜力九宫格，再交由管理层进行校正。

腾讯的人才盘点对低绩效、低潜力、不能胜任员工的做法是尽快剥离出组织；于绩效不好，有潜力的待观察者给出明确的改进要求，并适当调岗......
腾讯的盘点也常用360度考评、绩效考评、TT（Top Talent）盘点等工具，这些工具的运用都是为了全面、精准的评估人才。
阿里、华为、腾讯的人才盘点都有一个共同特点，就是认清员工的本质，让不行的人走开，让行的人往上走。
人才盘点非常重要，如果不知道企业中哪些人比较好、哪些人一般、哪些人不行，你就无法用对、用好人。也无法将合适的人放在合适的位置上，久而久之组织一定会出现大麻烦。
【|华为、腾讯、阿里标杆企业盘点实践，收藏！】做好人才盘点就是做好未来保障，人才盘点是一场必须打赢的仗！