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企业培训与开发体系建立及应用 培训与开发

培训和发展资源网络(企业培训和发展系统的建立和应用) 。
企业培训发展体系主要包括以下几个方面:
【企业培训与开发体系建立及应用 培训与开发】一、培训与发展决策分析 。
二、培训与发展决策 。
三.建立培训和发展体系 。
四.培训和发展系统的组织和管理 。
五.培训和发展系统的评价 。
一、培训的概念和发展决策分析 。
培训和发展的决策分析是指在组织决定是否开展培训和发展活动之前，在成本和效益之间的权衡 。
企业在做培训开发决策时需要考虑三个因素:培训开发支出；参与培训和发展的员工将为组织带来利益；组织支付给员工的加薪 。培训发展只要组织的收入减去组织支付的工资大于培训发展的支出，就会给企业带来效益，这也是企业构建培训发展体系的一个决策因素 。
二、培训与发展决策 。
培训和发展不是无回报的支出，而是对人力资源的投资 。
然而，在实际的企业管理中，决策层往往把资金和材料成本看得比智力成本更重要 。因此，很容易出现决策失误 。在以下哪些方面:
1.与其他类型的投资回报相比，人力资源投资的回报更难量化，更容易遭到管理层的反对；
2.由于培训开发效果评估滞后等因素，管理层更愿意投资于容易衡量或反馈时间短的培训开发课程，而不是投资于难以衡量或反馈周期长的培训开发 。
3.将培训和发展视为费用或员工福利，而不是企业投资 。
三.建立培训和发展体系 。
在建立培训和发展体系之前，必须考虑两个因素:一是企业的规模；二、人力资源管理在企业中的地位和作用 。
企业的规模和人力定位决定了培训发展体系的规模和组织的设置 。企业规模较小，一般不需要资源网络单独搭建系统，一般会整合到综合部或办公室，围绕企业需求开展定制化的培训课程或计划 。大型企业一般设置专门的人力资源部门，然后结合企业实际需求，或者单独设置培训开发部门，或者合并到人力资源部门下工作 。
四.培训和发展系统的组织和管理 。
1.培训与发展部的职能 。
(1)制定支持企业经营战略的培训和发展战略；
(2)分析明确公司、各岗位、各层级人员的培训发展需求；
(3)形成如何满足这些需求的建议和计划；
(4)制定企业年度培训发展计划；
(5)制定年度培训和发展预算；
(6)确定内部和外部培训和发展资源；
(7)实施各项培训发展计划，具体安排各项培训发展课程或活动；
(8)帮助和指导员工个人职业发展计划；
(9)管理和维护员工培训和发展的档案 。
2.管理层的培训和发展职责 。
各级管理层需要对培训和发展承担不同的管理责任，但员工的培训和发展责任最终被放入一线管理 。
动词 （verb的缩写）培训和发展效果评估 。
培训发展效果评估是运用科学的理论、方法和程序，从结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，从而确定培训发展项目的优势、价值和质量的过程 。效果评估是培训发展体系中最难的环节之一 。
1、考核的内容 。通过五个方面:反应、学习、工作行为、结果和投资收益 。
回应评估侧重于评估受训者对培训和发展的主观感受，包括他们对培训和发展的内容、方法、形式、培训者和设施的满意度 。
学习评估是评估受训者所学的内容，受训者在参加培训和发展后，知识、技能或态度是否有所提高或改变，是学习评估的关键内容 。
工作评估的重点是评估培训和发展是否会给受训者的行为带来向上的变化，以及受训者将所学知识应用到工作中的程度 。受训者相关工作行为的改变是培训和发展最直接的目的 。因此，对工作行为的评价是效果评价中的重要内容 。
结果主要通过部门或岗位的绩效指标进行评价 。结果分为硬指标和软指标 。硬性指标包括产量、质量、成本和时间 。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、客户服务等 。
投资收益评估的目的是确定或比较培训和发展的成本效益 。这个指标在实际操作中很难达到，实际应用也不高 。
2.评估时间 。一般分为培训开展后的评估和培训开展后的返岗工作评估 。
3.评估方法 。许多评价方法大致分为对照实验法和问卷调查法 。
对照实验法是一种比较标准的评价方法 。也就是说，在实验中，采用训练组和未训练组进行同步采样比较，收集两组训练前后的相关数据，通过同步数据对比客观评价训练效果 。


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