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HR有没有对自己招聘的候选人做过背调？很多HR或许觉得自己没有正儿八经地开展过背调 。 但在招聘过程中 ， 却时刻都在做背调 ， 比如通过简历先初步核查候选人的个人信息 ， 通过面试来核查候选人的背景资料和证明材料等的真实性和有效性 。
看似未做背调 ， 但时刻做着背调 。
背景调查 ， 指通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法 。
背调是当下企业招聘的环节之一 ， 能帮助企业更好地甄选合适的人才 。
但是在开展背调过程中 ， 也有某些误区需要HR注意：
?对高管进行背调即可 ， 初级员工背调是在浪费精力？
美国80%以上的企业都会全员背调 ， 在国内 ， 体量比较大的互联网、金融、房地产、制造公司会采用背调 ， 但是很多中小型企业认为背调没有用 ， 并且公司也没有背调预算 ， 所以只有极个别的高管会做背调 ， 其他中层和初级员工都直接安排入职 ， 没有背调流程 。
曾有案例 ， 委托方是做互联网企业服务的 ， 在招聘一个研发经理的时候 ， HR之前没有接触过背调 ， 并且这个职位招聘两个月了 ， 好不容易找到技术能力过关的人 ， 就想着他尽快入职 ， 发了offer后什么资料都没让候选人提供就安排入职了 。 但是入职后才发现 ， 候选人实际上是没有读过大学的 ， 提交的毕业证是朋友的 。 很多hr会发现 ， 在招聘各种岗位的时候也遇到很多作假的求职者 ， 要么学历证书是买来的 ， 要么工作经历全部是假的 ， 把在培训学校老师课堂讲解的项目当做自己的工作经历 。
又比如企业中最普通的安保和清洁人员 ， 虽然他们担任的岗位不涉及技术类的东西 ， 但是他们在公司各个部门里面可以自由走动的 ， 他们看着不起眼 ， 对公司的影响非常大 。 安保人员负责看整个公司的安保监督工作 ， 如果公司招聘的这个安保 ， 他曾经有过偷窃等犯罪记录 ， 或者人格品性有问题 ， 那对企业的危害可不小 。 之前令人痛心的毒保姆事件 ， 也进一步说明了 ， 每一个职位如果出现了诚信或能力有问题的人 ， 对公司都是潜在的巨大危害 。
因此 ， 对这些岗位一定要背调：
（1）涉及资金相关的职位 ， 如会计、出纳、财务、投资类岗位
（2）涉及公司核心机密的职位 ， 如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等
（3）职级不高但是职位重要的 ， 老板司机、秘书、助理等 。
目前已经有越来越多的企业认识到背调的重要性了 ， 包括国内顶级的金融公司早就开始对应届生进行背调了 。
? 背调对了解候选人工作能力作用不大
HR每天打出大量的招聘电话 ， 都已经打到怀疑人生了 ， 所以自己背调时没有很多的时间跟背调证明人沟通获取深度的信息 ， 逐渐的“背调流于形式”就被传开来 。
另外 ， 很多时候会遇到联系候选人提供的上级同事 ， 都是已经打好招呼的 ， 如果没有在背调沟通前列好访谈提纲 ， 那么获取的都是正面评价 ， 得不到有用的信息 ， 或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况 ， 也会让HR觉得背调没用 。
【hr|HR自己做背调容易忽略的两大误区】我们建议 ， 背调可以重点了解这三方面的信息：
一是基础数据调查 ， 如身份信息核验、重点人群信息比对核验、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等；
二是工作履历核实 ， 了解工作时间、职位、离职原因、薪资等信息；
三是工作表现访谈 ， 对简历和职位要求充分分析和比对 ， 列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案 ， 以便及时追问 。 候选人在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力 ， 是可以预测他未来的行为的 ， 因为人的经历都是连续的 ， 不会突然发生很大的变化 。
比如一个候选人是BAT出来的工程师 ， 在面试的时候HR觉得这个人非常出色 ， 通过了三轮面试 ， 最后在背景调查时 ， 结果却出乎意料 ， 候选人的前上级表示候选人能说会道 ， 但是工作能力一般 ， 效率也不高 ， 在做项目的时候 ， 他负责的工作经常不能准时交付 。 候选人的同事也在访谈中谈到 ， 候选人做事情比较慢 ， 计划准备不充分 ， 导致常常临时变更工作计划 ， 那么如果公司文化跟这个候选人的特质是不匹配的 ， 当然不建议录用 。
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