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游戏日报|畅唐网络人力资源总监朱正新：人才培养的高成本和高流动并非矛盾( 三 )

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朱正新：从我们感知而言 ， 变化肯定有 ， 但对于公司来讲影响并不大 。 主要原因一方面是所有员工都是通过严格的面试环节筛选进来 ， 在招聘中HR有一票否决权 ， 不管能力如何 ， HR在评估这个人的价值观、工作理念与态度时 ， 会使用一票否决权 ， 我们希望能找到一群志趣相投的人 。
第二 ， 我们公司本身的文化比较开放 ， 整体的包容性比较好 ， 内部的活动交流也比较多 ， 公司内部交流渠道也非常畅通 。
第三 ， 针对公司主管级以上管理层 ， 公司每年都会有一定的发展要求 ， 要求他们提升管理能力 ， 也要求他们有更开放、包容、适应新的工作方式及理念 。

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 游戏日报: 能够透露一下具体的是什么要求吗？或者有什么举措来帮助管理层提升 。
朱正新：主要是从开放和包容的维度去做提升 ， 我们内部有一个叫作“星火计划”的管理能力提升计划 ， 主要是针对中高层管理人员的能力提升 ， 每年我们都会去推进 ， 公司会对中高层管理能力上提出一些新的要求 ， 让他们更适应新时代员工的思维方式与理念 。
游戏日报: 入职后的前几年对未来发展很重要 ， 我们公司都会给新员工哪些支持和机会？您建议他们1-3年内主要关注什么才能有更好的发展？
朱正新：针对校招 ， 我们有专门的“星辰计划”去培养 ， 里面包含一些基本的职业素养培训和专业技能的培训 ， 以帮助他们快速从校园过渡到职场 ， 还包含有关于自我管理、职业成长、素质拓展等方面的培训 。
针对社招 ， 我们每年都会制定详细的年度培训计划 ， 包括各种专业技能的提升、行业的交流以及外部合作、会谈等等 。 另外 ， 我们每年会对公司人才进行盘点 ， 通过内部述职、竞聘的方式 ， 从内部提拔和晋升优秀人才 ， 畅唐网络更喜欢从内部培养提拔人才 ， 而不是外部招聘空降 ， 更注重员工的个人成长 。
1-3年的发展建议更多关注个人技能的提升 ， 比如策划可以输出更好的方案 ， 挖掘优秀新的付费点；另外是提高个人提出问题、解决问题的能力 ， 要比别人多走一步、看远一点 ， 在力所能及的范围内多多发现问题、解决问题 ， 主动去思考和做更多事情 。 公司只是提供一个平台和资源 ， 还是要求员工对自身的发展提高要求和标准 ， 才能走的更长更远 。

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 游戏日报: 人才培养的高成本和行业人才流动快的矛盾 ， 我们公司怎么解决？您对这个现状有什么想要呼吁行业一起改变的吗？
朱正新：人才培养确实需要非常高的成本投入 ， 人员培养出足够能力之后 ， 市场上有更好的机会就走了 ， 对于公司而言 ， 不管是前期的投入 ， 还是人员离职造成的损失都比较大 。 所以也导致很多公司在人员培养上偏保守 ， 或者在培养的时候签订一系列的协议去绑定 ， 比如培训协议 ， 服务期限、竞业协议等 。。
针对这个问题 ， 畅唐这边有两个解决方法 。
第一 ， 如果我们重点培养的员工走了 ， 那公司的问题可能会更大一些 ， 我们会从自身找原因 ， 比如是不是公司提供的平台不够、薪酬回报不对等、福利不多元、股权不舍得给等等 。 在这方面我们很庆幸 ， 从结果上来看 ， 畅唐的人才流动不是很大 ， 特别是中高级人员的流动 ， 远远低于行业值 ， 5年、8年以上的老员工很多 。
第二 ， 提高认知 。 在畅唐的企业文化中有一条非常重要的理念：企业是为人服务的 。 企业的存在是为了培养更多优秀人才 ， 作为一家企业需要承担相应的社会责任 ， 这是我们的企业文化与理念 。
从结果来看 ， 我们收到相当多的正向反馈 ， 比如有些离职的高P员工 ， 到外面进一步成长之后 ， 他还会选择再来畅唐的某些关键岗位上贡献力量 ， 另外也有从畅唐出去之后创业比较成功的员工 ， 其中有很多会选择跟我们公司达成合作 ， 这也是很不错的方式 。
就当前现状而言 ， 希望大家不要把人才培养的高成本和行业人才流动快看成是一种矛盾 ， 能更长远的来评估二者的关系 。 从短期来看二者关系 ， 企业在当时确实会受到一定损害 ， 但从长远来看肯定是益处多多 。


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