江苏龙网

  1. 主页 > 生活百科 > >

确认劳动关系的审理思路和裁判要点 确认劳动关系( 二 )


03
劳动关系争议案件的确认
对审判方式的思考
法院在审理劳动关系纠纷案件时 ， 应当坚持保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展权并重的原则 ， 认真权衡个人和单位双方的利益 ， 注意各方利益的平衡 ， 防止劳动关系泛化 。
01
审查该科目是否合格 。
建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位 。法院在审理确认劳动关系纠纷案件时 ， 首先应当审查双方当事人的主观资格 。
就劳动者而言 ， 应当是年满16周岁的自然人 ， 但不包括达到法定退休年龄并已办理退休手续、享受养老保险待遇或依法领取养老金的人员 。未满16周岁的自然人 ， 只能由文艺、体育、特种工艺单位招收 ， 需要按照国家有关规定办理审批手续 ， 并保证其接受义务教育 。未发工资的职工、未达到法定退休年龄的退休职工、待岗下岗职工、因企业经营停薪留职的职工与新用人单位发生劳动争议 ， 符合劳动关系特征的 ， 按劳动关系争议处理 。对外国人、无国籍人 ， 除持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》外 ， 还应当依法取得就业证 。台港澳人员无需办理《台港澳就业证》 。
就用人单位而言 ， 应是中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 ， 但境外公司、处于筹建阶段且未依法设立的公司、被撤销的公司不在此列 。依法设立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会 ， 以及国家机关、事业单位、社会团体也可以成为用人单位 。
02
确定双方达成的共识 。
劳动关系的建立需要双方协商一致 。这种协议没有具体的形式要求 ， 但必须有足够的证据证明 。请求确认劳动关系的一方 ， 对双方约定建立劳动关系负有举证责任 。
实践中 ， 当事人通常会提供双方签订的合同、电话录音、短信截屏、电子邮件往来等来证明 。如果有书面协议 ， 法院在确定共同协议的过程中:
第一 ， 不要拘泥于合同的名称 ， 而要着重审查合同中对权利义务的约定；第二 ， 不能局限于合同的书面约定 ， 作为判断依据 。需要将书面协议与其他证据相结合 ， 将约定内容与实际履行的事实相结合 。如果实际履行与现有协议相违背 ， 应注意审查劳务交换的实际情况 ， 弄清双方的真实意思表示；第三 ， 当事人主张合同是受单位胁迫签订的或者合同不是自己签订的 ， 或者签订时签订的合同是劳动合同的 ， 法院应当审查是否存在意思表示不自由、意思表示与合同不一致的情形 。如果双方都没有提出这种主张 ， 法院就不应该主动审查 。
比如案例一 ， 赵某与A公司签订了临时劳动合同 ， 但根据双方的实际履行情况 ， A公司的考勤制度、作息制度、着装规范等规章制度适用于赵某 ， 赵某服从单位的劳动管理 ， 按出勤领取相对固定的月工资 ， 违背了双方的书面约定 。法院根据劳务交换的客观情况 ， 认为双方同意建立劳动关系 ， 临时劳动合同不足以阻止劳动关系的建立 。
在没有书面协议的情况下 ， 法院应当通过当事人提交的证据审查双方的实际履行情况 ， 从而根据经验法则和逻辑推理推断双方是否存在建立劳动关系的共识 。比如工资支付凭证、社会保险缴纳记录、工作证明、招聘登记表、考勤记录等 。可以作为约定的重要证据 。
03
回顾双方的实际表现 。
《劳动合同法》规定 ， 用人单位应当自用工之日起与劳动者建立劳动关系 。根据原劳动部和上海市高级人民法院的意见 ， 用人单位与劳动者应当订立劳动合同而未订立的 ， 只要双方实际行使了劳动权利 ， 履行了劳动义务 ， 就应当认定为事实劳动关系 。主张劳动关系的一方应对实际用工承担举证责任 ， 但单位有义务提供其掌握的材料 ， 如工资支付凭证、社会保险缴纳记录、考勤记录等 。法院根据证据材料判断是否存在实际雇佣关系 ， 如果不存在雇佣关系 ， 则排除劳动关系；有实际雇佣的 ， 要考察是否符合劳动关系的交换形式和从属特征 。
一个


推荐阅读


上一篇：小孩上学不上心怎么办 小孩上学不上心怎么办,鼓励过后也没用

下一篇：十四岁孩子叛逆怎么管，十四岁孩子叛逆怎么管教