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扼杀创造力的例子?是什么扼杀了我们的创造力


扼杀创造力的例子?是什么扼杀了我们的创造力

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对于因开展创造活动而带来的失败持一种包涵宽容的态度 ， 允许员工继续挑战 ， 而不是以一次失败定终身 。这样的话 ， 员工才会保持内在的动机而继续挑战 。
：特蕾莎·艾玛比尔
【扼杀创造力的例子?是什么扼杀了我们的创造力】来源：领导者管理笔记（ID：GoToLead）
特蕾莎·艾玛比尔（Teresa M. Amabile）是哈佛大学商学院的专职教授 ， 先后为MBA和EMBA的学生开设了多门与创造力有关的课程 ， 如“组织的创造力”“组织中的个人的创造力”“创造力与经营”“创造与创业”等 ， 以致选修过她的课程的学生都将她的名字与“创造力”联系在一起 。
由于艾玛比尔是社会心理学家出身 ， 所以她的创造学研究也与此密切相关 ， 从儿童的艺术创造力到大学生的创造力 ， 再到社会人的创造力 ， 以及退休人员的创造力 ， 所涉范围甚广 。
艾玛比尔在著名的《哈佛商业评论》上发表过多篇论文 ， 其中最著名的是“创造力是怎么被扼杀的”一文 。
在此文中 ， 她首先提出了一个问题：为什么企业的干部都知道创造力的重要性 ， 但事实上往往在扼杀员工的创造力 ， 为了弄清楚这个问题 ， 她和她的团队做了非常深入的研究 。
他们调查了几十家企业 ， 通过面谈、实验和问卷调查等手段 ， 从几百名企业员工那里采集到了大量的数据 ， 然后对这些数据进行分析 。
在此基础上 ， 她结合自己过去二十年间一直在做的关于工作环境与动机的系列研究的成果 ， 提出了六个问题 。
下面 ， 笔者来对此做些解读 。
1
提供挑战的机会
就是说领导要根据员工的现状安排适当的工作 ， 使其有机会挑战新的工作 。这里所说的现状指的是员工的专业知识、思维能力和动机 ， 缺一不可 。
员工所具有的一定的专业知识（无论其受过何种程度的教育）是其从事该工作的必要条件 ， 领导要做到对自己部门的每一个员工的专业知识水平有所了解 。
思维能力主要是指创造性思维能力 ， 即员工是否掌握了基本的激发设想的创造技法 。
动机则是指要注重内在动机 ， 如果一个员工仅关心奖金和奖赏等外在动机 ， 那就难以胜任需要较长时间努力的工作 ， 只有从该工作中感受到挑战的魅力而拳拳欲试 ， 即内在动机强烈的员工才能接受具有挑战性的工作 。
那么 ， 什么是具有挑战性的工作呢？
打个比方 ， 那就是树上长了苹果 ， 想摘但手够不到 ， 需要跳起来才摘得到 ， 这就是挑战 。当然 ， 如果安排的工作低于员工的期待 ， 那也不能激发员工的创造力 。
2
保持一定的自主权
当领导向员工安排一项具有挑战性的工作以后 ， 就要给其一定的自主权 ， 让其充分发挥自己的才干 。
在事关全局的方面 ， 应由领导决定 ， 而具体如何执行 ， 则可让员工去考虑 ， 领导不宜事无巨细一一过问 。
还有 ， 工作安排以后 ， 领导不能动辄干预、叫停或改变计划 ， 这样的话 ， 会让员工觉得自己不受领导尊重 ， 从而打消继续挑战的自主性和积极性 。
只有当员工感到自己受到领导的尊重 ， 在如何完成这项工作上享有一定的自主权 ， 也就是内在动机达到高潮时 ， 才有可能发挥创造力 。
拿一个登山队来说 ， 什么季节攀登 ， 攀登那座山 ， 应该由经验丰富的队长决定 ， 至于走那条路径 ， 如何攀登 ， 则可以由队员自己来决定 ， 当然不排除队长作为队员之一参与决定 。
3
可使用资源
经营管理中所说的资源主要是人、财、物和信息 。
“人”当然是员工 ， “财”指的是资金 ， “物”则包括零件、原料、能源、设备和技术 ， “信息”主要是与某项工作有关的经济环境、行业动态和市场行情等 。
当领导向员工安排一项具有挑战性的工作以后 ， 要同时提供必要的经营资源 ， 如需要几个人、多少资金、什么设备、哪些信息等都要一并考虑 ， 其中时间和资金是最重要的 。


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