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扼杀创造力的例子?是什么扼杀了我们的创造力( 二 )


时间不能太紧 ， 太紧的话 ， 让员工觉得不可能完成而不愿接受该项工作 。
相反 ， 太松的话也不利于工作 ， 容易使员工失去紧迫感 ， 所以不紧不松的时间安排是很重要的 。
无论哪家企业 ， 资金的安排都是一个敏感的问题 ， 所以 ， 领导在安排资金时要做到公开和公正 ， 才能使资金真正用在刀刃上 ， 同时又有利于激发员工的创造力 。
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发挥团队的作用
员工一个人很难完成具有挑战性的工作 ， 需要组建一个团队 。
创造学研究发现 ， 一个富有创造性的团队通常都由不同专业背景的员工所组成 ， 因为不同专业背景的员工的加入 ， 能够产生知识、经验和能力方面的互补 ， 从而引起意想不到的共振效应 。
需要注意的是 ， 因为专业背景不同 ， 就容易出现互不买账的局面 ， 那样的话 ， 团队的作用就难以发挥 ， 所以互相尊重和互相认可是先决条件 。
在此基础上 ， 每个人都明白团队的目的 ， 愿意为达到共同的目的而贡献自己的力量 ， 即保持强烈的内在动机 ， 团队的创造力才有可能发挥 。
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领导的激励
领导的激励有利于提高员工的积极性和创造性是无可非议的 ， 但是 ， 通常当领导的都忙于日常事务 ， 很容易忽视经常性地激励员工 。
一般员工短期内没有任何激励也能照样工作 ， 但是 ， 长时间得不到领导的激励 ， 就会产生被忽视或是被无视的自卑感 ， 逐渐失去内在动机 ， 也就不可能发挥创造性 。所以 ， 领导再忙也不能忘记这件事 。
激励员工可以有多种方式 ， 有物质激励和精神激励 ， 物质激励主要是加薪、奖金或发放物品 ， 但不宜在中途采用 ， 而应在工作取得成果以后采用 。
除此之外 ， 带薪假也可以视为一种物质激励 。精神激励则有多种方式 ， 如口头表扬和鼓励 ， 见面打个招呼 ， 就员工的生活聊上几句都能让员工感受到领导的关心 ， 从而保持内在动机 ， 有时仅仅是给个笑脸、握握手、拍拍肩膀等肢体语言 ， 也能起到激励的作用 。
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企业的支持
员工能否发挥创造性 ， 除了上述五点以外 ， 企业的支持也必不可少 。
作为一个法人组织 ， 企业要做的是构建一个尊重创造的机制 ， 或者说酿造一个有利于创造的环境 ， 如建立客观公正的评价体系 ， 为员工创造共享信息的条件 。
对于因开展创造活动而带来的失败持一种包涵宽容的态度 ， 允许员工继续挑战 ， 而不是以一次失败定终身 。这样的话 ， 员工才会保持内在的动机而继续挑战 。
事实上 ， 在美国的硅谷 ， 投资者在决定是否对一家风险企业出资时的一个重要依据就是创业者有无失败经验 。
美国3M公司的“15%的原则”也是一个很好的榜样 ， 该公司明文规定员工可以利用15%的工作时间从事自己感兴趣的发明创造 ， 也可以使用公司内的设备和原料 ， 3M之所以能做到新产品层出不穷 ， “15%的原则”发挥了很大的作用 。
通过以上的解读 ， 我们注意到一个事实 ， 那就是艾玛比尔非常强调人的内在动机（Intrinsic Motivation） ， 浏览她的论著目录 ， 就可知道她在这方面的研究上与创造力研究紧紧结合在一起 ， 她的观点就是能否发挥创造力取决于人的内在动机 。艾玛比尔2016年退休 ， 同时被授予名誉教授称号 。


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