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mbti|人格测试褒贬一览，远不止MBTI( 二 )

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以深圳才储网络有限公司为例 ， 该公司是国内首家专业基于大数据人力资源管理服务商 。 iResearch 艾瑞数据显示 ， 才储大数据人格分析市场份额稳居第一 。 目前 ， 才储已经和包括华为、招商银行、佳能、宜家家居在内的 700 多家企业展开合作 ， 拥有近 30 万组企业员工数据 。
其与企业的合作模式是通过对不同岗位表现优异的员工进行人格测试 ， 测试出该岗位的“优秀特质” ， 再依托其数据库中众多企业的人才性格分布 ， 与测试模型本身的预测进行对比验证和改善 ， 最终实现“人岗匹配” 。
于是职场开始有了先入为主的观念：外向性和尽责性是事业成功的正向预测指标 ， 而神经质是负向预测指标 ， 甚至是产生了一些招聘偏见 ， 例如“太过内向者无法有效沟通”、“偏执狂不擅长合作” 。
在知乎、小红书、脉脉、Boss直聘等平台 ， 可以刷到不少关于面试填写人格测试的内容 ， “我过了xx大厂面试 ， 却因为性格测试被刷”的帖子、“为什么越大的公司越热衷于给应聘者做性格测试”······

本来这些人格特质、类型的提炼就是“从群众中来” ， 但如今的却产生了用于否定他人的“鄙视链” 。 这反映出了一些企业文化本末倒置 ， 将测试结果标签化、纲领化的现象 ， 这种现象的直接表现则是 ， 测试结果被奉为圭臬 ， 失去了原有“参考”之义 。
心理学实证研究表明 ， 态度与行为只有很小的相关 。 换句话说 ， 态度是行为倾向 ， 并不等同于实际会做出的行为 。 因此这种自发追求效率的程序 ， 不一定将“不合适者”排除了 ， 但却带来“错杀”的概率 。
02 “自述”是把双刃剑这些测试有一个共同点 ， 那就是都依赖于测试者的“自述” ， 因此也被叫做“自陈量表” 。
从好的方面看 ， 这些测试增加了人认识自我的渠道 ， 判断“人”的维度多了起来 ， 并且不强调“好坏” ， 而是用“倾向、偏好”代替 ， 这种基调无疑打破了一些过去的不太友好的社交现象 ， 人们不再把人简单粗暴地归类为内向、外向 。

人们用这种方式告知别人自己的“独特性” ， 并且能从中找到与自己同人格类型的知名人物 ， 例如INFP代表人物莎士比亚、ISTP代表人物乔布斯、INTJ谷爱凌······这折射出现代心理学“鼓励自我认同”的本质 。
清华大学心理学系教授彭凯平曾在其心理学概论课堂上讲；“历史上研究了很多负面心理活动 ， 抑郁是我们研究的主体 ， 焦虑、恐惧、心理治疗、心理咨询 ， 应研究更多正面的心理活动 ， 如勇气、希望、创造、审美 。 ”
这也是在说 ， 现代心理学的确在用“奖励”的方式在影响人们的观念和行动 。 现代的泛娱乐性表现在人格测试的传播和流行上也是如此 ， 这些人格测试是轻松的、非批判态度的、奖励性质的 ， 并且比起星座显得更有“科学背景”和人性包容 。
于是人们感受到 ， 不是主流的特质也能得到肯定 ， 不同的人格类型都有成功的典范 。 人格测试通过对“行为倾向”的测量 ， 得出一个结果 ， 而这个结果 ， 反过来也可以是一个同频社交的暗号 。 许多人在社交平台晒出人格类型 ， 以此过滤人群 ， 降低社交“容错率” 。
从另一方面看 ， 人格测试所依赖的自陈量表仍然有诸多局限 ， 尤其以故意欺骗、社会期望偏误、反应定势、肯定者否定者效应最为常见 。
“故意欺骗”是指受试者为了干扰测试结果 ， 故意改变选项的行为；而受试者为了留下正面印象 ， 在测试中选择符合社会期许的倾向 ， 则称为社会期望偏误；反应定势是一种由于受测者回答问题的习惯不同 ， 产生的独立于测验内容的反应倾向 ， 反应定势可能导致能力相同者得到不同的测验分数的现象 。
除此之外 ， 人群中总有部分人 ， 是“肯定者和否定者” ， 肯定者对于量表中的问题 ， 通常都倾向于回答“是” ， 反之 ， 否定者则总是回答“否” 。 尤其在受饥饿感、疲劳等变量影响下 ， 受测者更容易产生单调消极的反应定势 。

以MBTI测试的局限性为例 ， 受试者在每个维度上只能有一种偏好 。 如果受试者在“更关注外部环境”和“更关注自己的内心世界”中选择前者 ， 则增加了外倾/内倾维度上的外倾得分 。 不难看出 ， 这种“偏好”实际是一种“迫选” 。
由此带来的问题是 ， 测试结果高度不稳定 。 处于干扰状态的人 ， 前后测试结果极有可能产生巨大差异 。 即使有的非迫选版测试 ， 每一道题提供了从“非常同意-同意-比较同意-中立-比较反对-反对-非常反对”五种可选程度 ， 但仍然需要受试者尽量“不要中立” ， 才能得出更准确的维度倾向 。


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