想要玩转“凶险”的职场，不学点《劳动法》防身怎么行？
【法律规定】
《劳动法》第26 条、《劳动合同法》第40 条均规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同 。
一、用人单位以不能胜任工作解除劳动合同，须满足条件：
（1）劳动者不胜任本职工作；
（2）对劳动者进行了重新培训或调岗；
（3）重新培训后仍不能胜任工作或者调岗后不能胜任新岗位 。
只有在满足三个条件下，用人单位才能以不能胜任工作为由主张单方解除劳动合同，同时还需要履行提前30日通知的义务 。
二、不能胜任工作与招录条件的设置
【2022年对于不能胜任工作的员工，企业需要如何与其解除劳动合同？】究竟以什么标准认定员工不能胜任工作？最重要的就是在其招聘、录用过程中通过一定的方式向员工告知 。
三、不能胜任工作考核与绩效考核
谁来考核？
仅涉及到可量化的岗位职责与绩效业绩的考核，则由具体业务部门考核为主，人力资源部配合；如涉及到工作态度、道德品质、价值观等需要定性的考核，则需以人力资源部的考核为主，其他多部门配合 。
如何考核？
涉及到业绩的绩效考核要尽可能量化考核标准；而对一些无法量化的标准，则可能采取行为化或间接转化为量化的考核标准 。与考核对象达成合意是核心 。这种达成一致并非是指一定要达成书面的协议，而是要向劳动者告知和公示即可 。
考核的结果如何处理？
绩效结果可以用来证明员工不能胜任工作，但企业也不能以此直接与员工解除劳动合同 。还需采取培训、调岗等作为救济措施，如果员工在这些措施后仍然不能胜任工作，用人单位方可以依法与员工解除劳动关系 。
因为“绩效考核”是管理上的现象，“不能胜任工作”是法律上的概念 。两者之间不能直接划等号 。这需要企业在绩效考核文件中明确界定考核在哪个档次或区间属于不能胜任工作，且要有证据证明对劳动者进行了公示/告知，才有可能被认定为不能胜任工作 。否则，用人单位事先没有做好铺垫规定的，不能想当然地把绩效考核结果与不能胜任工作直接关联 。
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