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国企|国有企业建立职业经理人制度有关建议及思考

国企人力资源薪酬

【国企|国有企业建立职业经理人制度有关建议及思考】国企|国有企业建立职业经理人制度有关建议及思考

人力资源在企业未来竞争中越来越发挥战略性决定作用 。 如何建立适应市场经济的人力资源配置体系 ， 打造一支职业化、专业化、国际化的职业经理人队伍已成为我国国有企业推进选人用人制度改革的重要内容 。
一、建立职业经理人制度的必要性
1.建立职业经理人制度符合国有企业建立现代企业制度的发展要求 。
在市场经济条件下 ， 我国明晰了各级国资委作为国有企业出资人主体的法律地位 ， 履行出资人职责 ， 管人管事管资产 。 但随着企业不断做大做强 ， 内部分工不断专业化、精细化 ， 对高级管理人员的思维视野、知识结构等要求越来越高 ， 由各级政府及其国资管理部门直接派员管理已无法适应企业发展的需要 。 建立完善的现代国有企业制度 ， 急需一大批德才兼备、善于经营、充满活力的职业经理人进入企业经营管理层 ， 参与公司治理 ， 为国企改革注入活力 。
2.建立职业经理人制度有利于提升国企经营班子的履职成效 。
近年来 ， 国有企业通过不断实践摸索 ， 基本都按照公司法的要求完善了公司的法人治理结构 ， 建立健全了四会一层运行机制 ， 但该机制能否发挥作用 ， 企业经营绩效能否实现最大化 ， 关键取决于经理层的履职能力 。 从目前国企普遍的做法来看 ， 经理层人员大多是由上级国资管理部门提名 ， 企业董事会按照有关规定履行聘任程序 ， 实质上仍属于委任制 ， 从现代企业的管理学角度上来说 ， 这种选任方式并不是科学的 。 而建立职业经理人制度 ， 通过一系列专业化考评、遴选产生经理层人选 ， 并将其薪酬与经营业绩直接挂钩 ， 无疑有助于进一步提高国企管理层的执行力 。
3.建立职业经理人制度有助于加快建立科学的选人用人机制 。
现代企业所有的生产要素的优化配置终要由人来发挥作用 ， 国有企业也不例外 。 现阶段 ， 我国国有企业人才选拔机制还不能够完全适应市场经济体制的要求 ， 问题主要表现为国企经营管理者的选拔任用不符合市场经济的规律、经营业绩缺乏科学客观的评判标准、所承担的责任和享有的权利不对等等三个方面 。 建立规范有序的职业经理人选用管理机制 ， 不仅能够充分发挥市场配置资源的作用 ， 优化配置人力资源 ， 更能够帮助国有企业实现市场化选人用人机制 ， 激发国有企业经营管理者活力 ， 将国企高管培养成企业家 。
二、对推进职业经理人制度建设的思考和建议
第一 ， 把握好坚持党管干部和发挥市场作用的关系 。
作为国有企业 ， 无论选人用人的体制机制如何演变 ， 党管干部的原则不能丢 ， 改革的根本和关键在于找准党管干部与市场作用的契合点 。 坚持党管干部 ， 就是坚持党要管宏观、管政策、管服务 ， 建立健全有利于职业经理人健康成长的激励约束机制 ， 有利于职业经理人市场健康发展的法律保障机制 ， 为职业经理人队伍建设打造良好的内外部环境 。 发挥市场作用 ， 就是要遵循市场规律 ， 发挥市场在人才资源配置中的基础性作用 ， 构建统一的职业经理人市场 ， 消除行业、部门、企业、地域和所有制的限制 ， 疏通流动渠道 ， 确保企业通过市场自主择人 ， 人才进入市场自主择业 。
第二 ， 把握好外部引进与内部培养的关系 。
推行职业经理人制度 ， 应该立足实际、区别对待 ， 坚持人才引进和自主培养“两条腿”走路 ， 既要发挥引进人才的效率效益优势 ， 充分利用外部人才资源为我所用 ， 也要注重防范信息失真、水土不服、对企业缺乏感情和忠诚度等原因造成用人失察失误；既要引入市场竞争机制 ， 激发企业内部人员的动力活力和危机意识 ， 也要注重夯实人才基础 ， 在内部人才能够满足需要的情况下 ， 更不能盲目迷信 ， 不切实际地使用外部人才 。
第三 ， 把握好适用范围和目标作用的关系 。
职业经理人不是“妙药” ， 并不能“一试就灵 ， 包治百病” ， 要辩证看待职业经理人制度 ， 在当前中的政治环境、市场环境和人文环境下所能发挥的作用 。 关键是 ， 要把引进职业经理人作为解决人才短板 ， 改善专业结构 ， 提高产业管理水平的重要途径；要把职业经理人选用培养过程中先进的理念、机制和工具 ， 作为规范上岗资格和任职条件 ， 加强国有企业经营管理人才队伍建设的有效手段；把推行职业经理人制度作为建立现代企业制度 ， 发挥市场配置作用 ， 促进人才合理流动的可靠保障 。


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