有了职级，你就可以根据员工的水平、绩效等因素，为员工评定职级 。
达到哪个职级，就拿哪个职级的工资 。
然后每隔一段时间，比如一年，对员工进行一次评定，看是否可以升级 。
让人和职级挂钩，职级和工资挂钩，就可以形成一个相对公平的工资体系 。
那具体来说，每个级别应该对应多少工资呢？
这就是人力资源部门需要做的重要工作了 。
职级所对应的工资区间不是恒定不变的，也需要随着市场水平相应上涨 。
比如，去年公司M1级别起薪是8000块，可是随着CPI、消费水平等的上涨，市场上相应级别的职位价格也上涨了 。
那你就需要把M1的起薪调高一点，比如从8000调为9000 。
这个时候，你还要做一件事，就是给相应职级的优秀员工进行涨薪 。
涨薪一方面是对优秀员工的奖励 。给他们具有竞争力的工资，他们就会一直留下来 。
另一方面，不优秀的员工不予涨薪，也会促使他们主动离职 。优胜劣汰 。
总结一下：
第一，人的能力和职级是关联的，能力越大，职级越高 。
第二，职级和工资是关联的，职级越高，工资越高 。
第三，职级所对应的工资，需要随着市场水平相应上涨 。
让人和职级挂钩，职级和工资挂钩 。就可以形成一个相对公平的工资体系 。
那建立好公平的工资体系之后，工资还需要保密吗？
当然要 。
因为即便你在工资上做到了绝对公平，可能依然还会有一些人心理上觉得不公平 。
这个时候，你就需要通过保密制度，来避免那些“明明公平，但有人总觉得自己贡献比别人大”，所带来的沟通麻烦 。
出现工资倒挂的现象，根本原因是社会工资的上涨速度，比公司内部工资的上涨速度更快 。
千万不要想着，反正工资保密，老员工也不知道，那我就省点钱，不给他涨了吧 。
长期来看，这只会让你得不偿失 。
你的心中一定要装着两个字：公平 。
一定不要让老员工和新员工出现工资倒挂的情况 。
为了建立相对公平的工资体系，我建议你，不要让人和工资直接挂钩 。而是让人和职级挂钩，职级和工资挂钩 。
为什么一定要对员工公平？
因为你只有对员工公平，他们才会真正地盼望你成功 。
只有他们盼望你成功的时候，你才能有可能真的成功 。
时间的价值确实不是恒定的，任何人在专业领域内的进步都不是随着时间移动而自然发生的 。工资和工龄不应该是强关系，但是和工作产出应该是强关系 。毕竟商业的世界里，过程永远不动人，只有结果才动人 。
希望我们都保持进步，有运气碰到好老板，有能力挑选好老板 。在盼望着他成功的过程中，和他一起成功 。
*作者：刘润；来源ID:runliu-pub，一个洞察身边事物本质的公众号 。
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