软件工程师确实很贵，这一点无可辩驳，特别是如果你要找的是热门领域的工程师，比如 Web 全栈工程师、区块链工程师、AR 工程师和 AI 工程师 。因此，如果你只能提供刚好与市场水平相匹配的薪资，未必能够吸引到优秀的人才，更不用说留住已经招到的员工了 。
那么大多数企业是怎么做的？如果一家企业财力雄厚，通常会提供远高于市场水平的薪资 。另一种做法是给工程师股票期权、奖金或类似的东西 。如果资金紧张，通常是提供其他福利待遇，比如健身卡、免费的午餐等与工作本身无关的东西 。
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我看到所有这些方法都以这样或那样的方式实现了，但我敢说，这些方法迟早都会失效 。当然，这些策略最初可能会吸引到一些人才，但从长远来看，它们并不是员工愿意一直和企业并肩作战的主要原因 。
所有这些对工程师的“特殊待遇”可能会引起公司其他部门的不满 。在其他业务部门，这种消极的态度会影响员工的表现，也会影响员工的留任，因为员工可能会觉得自己受到了不公平的待遇 。这样一来，不仅浪费了金钱，还伤害了公司其他部门的员工 。
我认为这个问题的根源是企业对工程师存在误解 。也许是因为工程师的工作看起来有点神秘，他们可以把抽象的概念转化为移动设备或桌面设备屏幕上闪烁的像素 。那么一般的工程师是什么样的呢？通过观察他们的行为，我们就可以回答这个问题，并对软件工程师有更好的了解 。了解了工程师，也就有可能更好地吸引和留住人才 。
神秘的工程师首先要说明的是，我的观点并不完全只是基于外部观察，而是多年亲身经历的结果 。我在软件行业工作了 20 年，在转做管理工作之前，我做了很多实际的工作，比如设计软件、定义架构和编码 。
作为一名工程师，我亲身经历了与公司其他部门之间的双重关系 。某一天，你可能是开发出了某个“神奇”功能的英雄，而下一刻却因为没能在很短的时间内开发出“简单”的功能或者拒绝做出某些“简单”的修改而成为他们口中的“混蛋”，即使他们的请求可能隐藏着破坏系统稳定性的风险 。这种负面看法通常是因为外行人缺乏对软件工程复杂性的了解导致的 。
因为这个领域太过技术化，企业的其他部门可能很难意识到软件工程其实是一门复杂的艺术 。组件之间无形的依赖既能成就应用程序，也能破坏应用程序 。一些非技术人员欣赏这一点，而另一些则不然 。这可能就是为什么最优秀的工程师既可能受到尊敬也可能受到轻视 。
事实上，工程师和其他人一样都是人 。或许我们比大多数人内向，但这通常要归因于我们的工作性质 。编码需要专注，所以最好可以单独完成 。编码需要进行大量的学习和练习，其中大部分是在安静的环境里坐在电脑前面完成的 。这个过程真的没有什么神秘可言，它需要坚定不移的奉献精神、敏锐的分析能力、好奇心和很强的解决问题能力 。任何具备或愿意发展出这些品质的人都可以成为工程师 。
既然工程师并不是神一般的存在，那么你就不需要用什么魔法来吸引他们或者留住他们 。你只需要找到他们的兴趣点并给出相应的奖励 。或许，你可以提供资金让他们参加苹果全球开发者大会（WWDC）或 Coursera 课程，而不只是在周五为他们提供免费的午餐 。如果你在移动应用领域，可以每年为工程师购买最新的 iphone 或 Android 设备 。这不仅是一项不错的福利，还可以让他们体验新技术 。
既然这类福利也同样需要成本，那么你可能会问：为什么不直接给他们更多的钱或者更高的奖金？既然要花钱，为什么不直接把钱塞进工程师的口袋里呢？这不是一个更有效的留住员工的策略吗？要回答这个问题，我们需要研究绩效与奖励背后的心理学，尤其是对高级技术人员而言 。
绩效和奖励用金钱来奖励好绩效，这是一个非常普遍的管理原则 。直到本世纪末，这一原则还基本上没有受到任何挑战 。不过，针对这一关系的研究工作已经开始出现，结论可能与预期的有所不同 。
“Large Stakes and Big Mistakes”就是这方面的一项研究 。在论文中，作者证明将金钱奖励与绩效挂钩在很大程度上并不会提高具备复杂认知技能和创造性思维的高级工作者的产出 。事实上，把金钱和工作表现联系在一起会降低工作的质量 。工作之后的高额奖励往往会成为整个工作的焦点，这种结构会导致在整个过程中做出更糟糕的决策 。
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