大学|领导的小纰漏需要介入吗（4）：不宜介入的场景大学

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大家好！
在前几篇文章中，我结合了一个真实案例，和大家聊了聊介入的必要性及其重要意义，并探究了介入这一行为带来的双向助益。

而在这一篇中，我将反过来和大家聊一聊一些不宜介入的场景。
【大学|领导的小纰漏需要介入吗（4）：不宜介入的场景】我所倾向的其实是在必要情况下介入，特别是当我们遇到类似于示例中的这些情况时，不仅需要介入，而且还需要及时的介入。
但我们需要记住的是，在职场中，我们所遇到的绝大多数场景是不适合介入的。

即使我们介入的动机是正确的，即使我们是想让事情沿着正确的轨道发展，但最后的结果往往会与我们的初始设想背道而驰的，并会给自己带来各种意想不到的不良后果。
在这个时候，明哲保身不失为一种正确的做法。下面，我就举一些不宜介入的关键场景，当符合其中任意一种时，我们就需要慎之又慎了。
企业或团队不具备开放的文化
第一种不适合介入的场景是，我们所在的企业或团队不具有开放的文化，同时领导者的管理也趋向于保守风格。

这里的“不具有开放文化”既指在日常工作和业务上做不到开放，也在管理理念上做不到开放。
在一个团队中，这些不开放主要表现为：

团队成员之间是相互隔离的，一方并不清楚其它各方主要的工作职责；
团队成员与团队领导之间也是相互隔离的，团队成员无法充分了解其所在团队的发展走向，团队领导也不清楚各成员对于自身和团队发展的期待。

在这种情况下，与其说是不宜介入，不如说是根本没有办法介入。
在无法做到开放的氛围之下，大家无法知道对方工作的详细情况是什么，基层员工也无法知道团队在企业中所处的位置和发展走向，自然无法意识到一些纰漏可能带来的严重后果。
同时，对于文化不开放的企业而言，其组织架构往往也不会是更为开放的扁平架构，绝大多数都会是从上到下的瀑布型结构。

在瀑布型架构中，下级只需要对直属上级负责，并不支持任何越级的行为，如越级汇报、越级沟通。当我们介入这样的纰漏时，也会认为是一种不可容忍的越级行为。
领导极端注重面子
第一种要素其实是企业环境和文化层面的要素，而第二种则是人的要素，也就是该团队负责人的领导风格和内在性格。

如果我们的领导是一位比较好面子的人，那么我们这个时候就要小心了，一旦我们出于公心主动介入，即使结果是好的，领导也并不一定会认同我们，相反会觉得我们抢了他的风头，是有自己私心的。
好的领导往往并不会将面子放在一个非常重要的位置之中，他们的日常表现往往也是平易近人的，不会摆起高高在上的架子。
这样的领导，当员工指出自己的问题，或者帮助自己弥补一些存在的纰漏，一定会持支持的态度，甚至还会主动和员工一起探讨。

你的领导是否好面子，在日常的相处中很容易识别，比如当我们对领导的决策提出一些看法或建议时，哪怕是正确的，好面子的领导都会拒不接受，同时也不会向我们说明理由，反而会批评我们。
另外，如果我们刚刚进入某一个部门，对领导的风格不太了解，或者说在我们的领导身上从未发生过类似的纰漏，不知道他会如何看待这样的行为时，我们就需要尽可能观望一下，在充分了解的情况下再去做出是否介入的决策。
如果判断下来的结果是好面子，那么我们尽量不要介入，以免徒生事端。