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勒布朗·詹姆斯|管理在于激发员工潜能( 二 )

勒布朗·詹姆斯马龙


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帮助员工排除工作障碍提供支持与辅导
管理现实中 ， 员工经常被干扰 ， 使得注意力、工作重心无法集中在关键活动上 ， 特别是知识工作者 。 企业家作为上司 ， 要想方设法帮助员工排除障碍 ， 让他们集中精力在关键活动上是我们的责任 ， 并及时反馈信息 ， 让员工看见成果 ， 而非自己邀功 。 过去学习激励时不理解 ， 以为“员工有效是他的事情 ， 反正我不管 ， 我只要结果 ， 干得不好是他的事情 。 ”后来学习《卓有成效的管理者》 ， 才发现干扰员工工作无效的很可能就是上司 。 我们经常让员工忙；让他到处救火；引导员工“简单、听话、照着做”；激励他们“我是企业一块砖 ， 哪里需要哪里搬”；专门设计一个岗位服从上级临时性安排的工作 ， 反而对员工绩效标准没有认真界定 。 以上这些现象是让员工无效的常见现象 。 帮助员工分析工作重点 ， 集中精力完成关键活动 ， 产生工作成果是企业家非常重要的任务 ， 我经常分享一个观念：最打击士气的莫过于上司忙得像无头苍蝇 ， 却让员工闲得没事干 。 认真地与下属讨论工作：我们的任务是什么？我们的关键活动是什么？为了更好地完成任务 ， 我们应该把精力集中在哪里？学会询问下属：“在您的工作中 ， 有哪些障碍是妨碍你完成任务的？在您的工作中 ， 希望我怎样协助您？”这是对下属最好的激励 。
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【勒布朗·詹姆斯|管理在于激发员工潜能】让员工了解情况
工作中员工何时最没有感觉？状态最不好？蒙着眼睛干活 ， 不知道为什么做 ， 做出什么成果 ， 将会导致员工没有成就感 。 因此 ， 激励员工时及时反馈信息 ， 让员工了解自己的工作对公司、对团队的成功具有哪些意义 ， 帮助员工看见成果 ， 他们将受到鼓舞和激励 。 然而有些人可能问：“实战中 ， 到底应该让员工了解哪些信息？难道所有的信息都要公开吗？”不是所有信息都要公开 ， 信息与任务匹配 ， 凡是涉及战略、方向、绩效、部门变化及投入产出比、政策调整等影响工作有效性的信息他们需要了解 。 尤其是有关绩效方面的信息 ， 要开诚布公地让员工了解情况 ， 工作到底做得好还是不好 ， 做到客观分析 。
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提供参与机会拔高员工的视野
让员工知其然 ， 知其所以然 ， 才会有创造性 ， 才会释放其想象力运用到工作中 ， 而不是简单、听话、照着做 。 如何去做？培养员工的企业家精神：让他们看得到企业的现状 ， 理解为什么做 ， 企业如何创造客户 ， 他们的工作意义何在 。 从而拔高他们的视野 ， 让他们能够站在企业家角度看企业 ， 看自己的任务 ， 认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡 ， 他们才会承担起达到最高绩效的责任 。 只有帮助他们站在企业家的角度理解工作的意义 ， 才能释放他们的能量和创造力 。 真正的成绩感、自豪感来源于积极、负责任地参与了企业的经营和管理 ， 没有参与感 ， 就没有成就感 。 检验标准 ， 可以自我检测：“我们的目标是共同制定还是下达？我们的计划是共同协商还是下达命令？我们的战略员工是否参与？”反思工作中 ， 是直接下达命令居多还是耐心倾听对方的想法并与对方的想法为主居多？曾有人问：“让员工参与听起来似乎很简单 ， 然而工作中为什么那么难做到？”鼓励对方说出计划 ， 并与他一起协商工作计划 ， 根据公司的总体目标提出建议 ， 而非强硬的下达命令 。
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创造一个良好的工作氛围
从知识工作者的有效性出发 ， 什么是良好的工作氛围？什么是不良的工作氛围？不良的组织关系：组织上下一团和气 ， 你好我好大家好；回避事实的本质、不敢面对绩效；相互推诿 ， 害怕承担 ， 不愿认错……良好的工作氛围：关注绩效、关注成果、关系简单……如何创造良好的工作氛围？1、绩效管理：鼓励员工勇于面对绩效 ， 评价是为了改进 ， 不是为了处罚 ， 绩效辅导大于绩效评估 。 2、鼓励尝试 ， 挑战现状：与员工一起探讨“我们能否做得更好？还有更好的方法吗？”3、承认错误：鼓励承担责任改正错误 ， “假如重新来过 ， 我会用什么不同的方法吗？”4、着眼于机会：留意变化和变化的趋势 ， 以开放的心态迎接变化 ， “带着无知去管理” ， 因为“无知”才能拥抱变化 。 6、创建学习型团队：共同学习 ， 自我超越 。 真正好的管理是释放人性中本来就有的善意 ， “凡是没有明确规定不准做的你都可以尝试！”这种信任的力量 ， 往往能够激发人内在的责任感 。 激励是一个系统的工作 ， 绝不是简单的“你很棒”就够了 。


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