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企业的高管和员工在企业的发展中起着至关重要的作用 ， 而关于企业高管的丑闻报道层出不穷 。 国外案例有著名的安然公司会计欺诈事件 ， 导致其股价从90美元跌至0.50美元；曾被列为美国第五大有线电视公司的阿德菲亚通信公司 ， 因内部腐败而破产 。 国内案例有今年4月才发生的原百度集团副总裁韦方经公司调查发现涉嫌贪腐犯罪 ， 现已被移送公安机关依法处理；瑞幸咖啡承认财务造假 ， 公司首席运营官刘剑以及向他报告的几名员工从事了不当行为等于企业高管的丑闻报道 。
员工的各种不当行为 ， 不仅对企业造成了极为负面的影响 ， 甚至大大破坏了商业环境 。
那么 ， HR在招聘面试的过程中 ， 应该如何甄别出这类应聘者 ， 减低企业的用人风险呢？
今天 ， 我们就教给大家精准选人五道关 ， 经过五道关的层层筛选把控 ， 你的选人精准率可提升到80%以上 。
01 把握精准的人才画像
无论是HR部门的面试官 ， 还是用人部门的面试官 ， 常常困惑的是：“为什么应聘者抓不住我想问的问题而答非所问 。 ”或者 ， 本想考察应聘者是否有较好的沟通能力 ， 问来问去 ， 都没看出来 ， 最后只能草率判断不合适 ， 而错失人才 。
其实有时不是应聘者的错 ， 而是因为面试官的提问不够精准 ， 导致对方不知如何回答 ， 未能充分展露自己的优势与特长 ， 双方都错失良机 。
如何才能精准的提问 ， 让应聘者瞬间抓住问题的核心点呢？
关键是基于素质模型的精准发问 ， 这是选人中最重要的环节 。 面试官要把握精准的人才画像 ， 加上挖掘真实匹配的应聘者的信息 ， 通过素质模型结合结构化的提问流程 ， 就可以判断出应聘者是不是企业理想中的人选 。
什么是人才画像呢？
一般来说 ， 我们会基于冰山模型 ， 从显性因素、行为因素和底层因素三个层面 ， 来绘制立体、精准、全面的岗位人才画像 。
第一层 ， 显性因素：需要明确岗位的基本任职条件、关键任务及历练、突出贡献 。
第二层 ， 行为因素：需要明确高绩效人才的领导能力、专业能力、通用能力 ， 什么样的沟通风格、有哪些技能和优势等等 。
第三层 ， 底层因素：包括个性特征、学习力、驱动力 ， 这个人的性格怎么样、哪些激励因素更能激励他们等等 。
举个简单例子 ， 以高绩效医药代表人才画像为例进行解释说明 。
显性因素和行为因素：
25-~28岁的年轻人 ， 形象气质和体能都比较好 ， 能够接受长期出差；
专业与医药相关 ， 掌握了一定的医药知识 ， 学习公司产品知识不费劲；
有2年以上医药行业销售经验 ， 有很强的营销知识和技巧 ， 了解业务场景 。
积累了一定的人脉 ， 与医生打交道方面具有优势 。
年业绩达到8万支 ， 已经有一定的业绩表现 。
有一定的酒量 ， 白酒能喝八两 ， 应酬起来也没问题 。
底层因素：
共同的性格特质：有销售的动力和信心 ， 善于理解与洞察客户的需求 ， 适应性和抗压性强 。
共同的驱动力：他们都喜欢面对客户 ， 与人互动 ， 希望创造商业价值、做出成就、获得成长机会和金钱回报 ， 充实的工作和竞争的环境让他们更有动力 ， 希望得到别人的认同 ， 喜欢独立安排自己的工作 。
显性因素等（冰山上部分）在选人的过程中只是门槛性指标 。 而底层因素例如学习力、驱动力、价值观等（冰山下部分）往往不易被察觉 ， 而这部分恰恰是区分高低绩效的一个关键因素 。
冰山下的素质很难被培养 ， 企业或岗位又需要具备这些素质的员工 ， 怎么办？最快捷有效的方式 ， 靠选择获得 。
沃尔玛在选人方面的理念是：Hire for attitude Train for skill 。 因此 ， HR在选人上的理念 ， 是选择冰山下、培养冰山上 。
有了人才画像 ， 面试官还需结合结构化的提问技巧 ， 对候选人进行精准提问 。
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