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hr|人才测评丨HR如何才能精准识别人才？( 二 )

招聘hr



技巧一：在提问的过程中 ， 面试官可以借用OBER法则 。
O-open ， 多问开放式问题 ， 少问封闭式问题
B-behavior ， 多问行为事例 ， 少问想法/决心/意愿
E-easy ， 问题要尽量简洁、确保容易理解
R-related ， 问的问题要和所考察的素质高度相关
技巧二：行为类提问三要素：“你”、例子、场景
设计提问问题时 ， 问题中需包含三个要素 ， “你”、例子、场景 。
问题要直击应聘者自身 ， 用“你”来强调；
问出应聘者过去的行为表现 ， 用“例子”来导入；
是什么情况下的例子 ， 用“场景”来把握方向
技巧三：场景的四大设计维度
1. 最优情景：举例说明你在上一家公司工作经历中给公司带来的价值最大的一件事情？
2. 极端情景：介绍一个你与上级或同事出现的最激烈的一次冲突或观点不一致的案例？你是如何解决的？
3. 逆向情景：介绍一个一开始做的不好 ， 其他人都放弃了 ， 但是你经过努力最后成功的案例？
4. 困难情景：在你过去经历当中哪一段让你感到最艰难？你是怎样面对和走过来的？
02 STAR面试法则深度追问
我们经常听到企业家或HR诉苦：“面试时 ， 感觉蛮好的 ， 入职后发现 ， 不是那么回事 。 ”问题究竟出在哪里呢？
其实问题还是出现在面试的过程中 ， 我们是用行为事件来加以判断 ， 还是凭经验或印象来判断 。 在基于素质模型的精准提问之后 ， 面试官还需要通过STAR追问技术进行深度追问 ， 精准挖掘应聘者过去的行为 ， 从而推导出其是不是企业想要的人 。
STAR的面试技巧是结构化的追问技术 ， 我们也会形象地称之为剥洋葱的技巧 。 华为在1998年已经开始使用STAR的面试方法 ， 沃尔玛在1996年进入中国时也是使用此方法进行人员招聘 。
S（情景）指应聘者过去的工作或生活所处的背景、环境 。
T（任务）指在上述事件中所承担的具体工作任务或角色 。
A（行动）指完成上述工作任务其本人所做出的具体行动 。
R（结果）指完成上述工作任务后得到的最后结果或产生的影响 。

此面试法的依据是：一个人过去的行为可以预示其未来的行为 。 在面试过程中 ， 面试官利用STAR原则进行追问 ， 根据应聘者过去做过什么、做的怎么样 ， 打破砂锅问到底 ， 深层次挖掘出应聘者的具体行为细节来 ， 以此预判其进入公司后的工作表现 。
在用STAR模型进行深度追问时 ， 需要从行为事例出发 ， 关注应聘者的行为 ， 而非他的意愿、计划或决心 。
我们要识别他能否做到而不是是否认识到 。 我们要考察应聘者本人的行为 ， 而不要去考察他的公司或团队的行为 ， 因为那不是他做的 。 面试过程面试官要把控局面 ， 让对方说出我们需要的信息 ， 而不是他想表达的 。
最关键也是最重要的 ， 是我们招聘的目的是选择优秀 ， 而不是选择一位做过的有经历的人 ， 做过不能证明做得好 。
基于素质模型的精准发问和运用STAR模型的深度追问 ， 是精准选人六道关中最重要也是最有效的两道关 ， 那么追问到什么程度可以结束呢？那就是当你通过应聘者对你追问的行为描述完全能够让你判断出其是否具备或不具备该素质项时 ， 追问就可以结束了 。
当然仅仅知道STAR面试法和一些技巧是远远不够的 ， STAR面试法需要不断实践 ， 不断熟练 ， 才能如火纯青 ， 精准识别 。
03 观察肢体语言及语调语序
梅拉比安法则讲的是人的信息传播有三个途径：所述文字、声音语调和肢体语言 。
当我们想判断一个人说话时的情绪和好恶 ， 他的文字只提供7%的有效信息 ， 声音语调提供38%的有效信息 ， 而肢体语言提供55%的有效信息 。

梅拉比安法则：信息的全部表达=7%文字 + 38%语调 + 55%肢体语言
从这个公式可以看出 ， 观察肢体语言在信息传递过程中十分重要 。 HR可以通过观察候选人的肢体语言 ， 判断候选人的真实水平 。
1）面部观察 ：通常当我们面对面沟通的时候大家会看哪里呢？毋庸置疑大部分人都会看眼睛 ， 尤其是对方的眼神 。 为什么眼神很重要？
在这里给大家这个举两个例子：
? 假如有人问你想象一下你未来的老婆应该是什么样呢？
大家可以注意这个时候大部分人的眼神会往右上角看 。 这个传递的信息意味着人的大脑开始编造未知谎言了 。
? 换个问题：你之前的初恋女友是什么样子呢？
这时候你可以看到一个很自然的一个反应：回答者开始往左上角去看 。 这个时候其实大脑在很自然的回忆已有事实 。


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