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hr|人才测评丨HR如何才能精准识别人才？( 三 )

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因此 ， 当HR在跟候选人面对面沟通时 ， 尤其问对方一些具体事例时 ， 可以观察他的眼神是往哪里看的 。
比如我们在面试销售人员 ， 可以问他之前的销售业绩怎么样 ， 如果候选人的业绩并不值得一提 ， 可能他会这样回答：“我的销售业绩还不错 ， 印象里面应该是有一次 ， 我们团队拿到了全国第一 。 ”
与此同时 ， 观察他的眼神看向哪里 ， 就可以大致看出他是在回忆信息还是在创造信息 。
不过 ， 对于眼神的判断有时需要基于候选人的具体行为习惯而定 。 HR可以通过观察候选人下意识、非常自然的往左或右看 ， 判断出候选人此时是在回忆事实 ， 还是虚拟编造 。
除了观察眼神 ， 面部的其他小动作 ， 比如抬高眉毛、眨眼、嘴角快速抽动等可以感受到候选人的信息反馈 。
其实短暂的面试期间 ， 能够看得的肢体语言是非常有限的 。 因此建议在面试前选择座位的时候 ， 应该尽量跟候选人坐在拐角的两边 。 当和候选人的距离够近时 ， 才能更全面地看到候选人肢体动作的全貌 。
比如当你说出来一些问题 ， 开始让候选人有明显的抖腿动作 ， 这其实表达了对方开始不耐烦或者情绪急躁紧张 。
比如说你能够看得到他已经开把两个手紧紧抱在一起 ， 这其实是候选人开始进入防备状态的寓意 。
通过日常训练观察候选者的肢体状态 ， 结合我们的问题和对方的回答 ， 就能够去判断对方回答的真实情况 。
2）语调观察：除了面部观察以外 ， 我们还需要用耳朵仔细地去听 。 当对方说某个话题的时候 ， 是否有明显语调的变化 。
明显语调的变化其实都是候选人情绪化的一种表现 ， 这些都可以给你带来进一步提问的依据：
为什么说到这个问题他突然变得低沉了？是不是在这方面他曾受过什么样的打击或者伤害？那这方面我们是否要进一步的去探求？
为什么说到这个问题他突然变得高亢了？是这个事情本身让他很兴奋 ， 还是说我们说到了一个让他觉得很骄傲的事情？
3）语序观察：最后就是甄别候选人表述是否过于流畅 。
对于一字不漏、完全不打磕巴的流畅表述 ， 我们也有必要多问几次 ， 故意去打断对方的一些思路 ， 看看对方的一些急性反应是怎样的 。
有一些面霸 ， 或者说善于面试伪装的候选人 ， 他十分了解面试的套路 。 所以他通常提前能够把自己最成功、最失败、压力最大的一些故事准备的轻车熟路 ， 甚至过度美化 。
但是如果你在他讲述很流畅的过程中及时打断 ， 或者突然冷不丁的问一个跟这个完全没有关系的问题 ， 去观察他的反应 ， 或者说插了一个问题之后 ， 再回到这个问题 ， 看他是不是能够接的上 。
04 直觉验证
当我们面试完候选人之后 ， 尽管精准发问也深度追问同时还有观察肢体语言和语调语序帮助分析 ， 但有时候心里面还是比较纠结 ， 这个人究竟是可以录用还是不能录用？此时我们可以通过直觉10问 ， 来帮助快速判断 。

这10个问题要在第一时间凭自己的直觉去回答 。 直觉上我能相信这个候选人说的话吗？如果我把重要的任务交给他去办 ， 放不放心？如果这个候选人没有相关优秀企业的经历 ， 我会不会选择他？如果有更多的候选人 ， 我现在还会选择他吗？
你只需简单的选择是或者否 ， 全部选择完之后 ， 看一下结果 。 如果选择”是\"的问题小于5个 ， 那么可直接放弃该候选人；5-7个 ， 可以再做一些考察；如果达到了8-10个 ， 这个候选人就可以通过 。
05 试用期考察
试用期是新员工和公司双方相互选择的过程 。 在试用期间 ， 新员工一般会经历4个阶段 。
第1个阶段是兴奋期 ， 刚进入一个公司 ， 新员工会非常的兴奋 ， 工作积极性高涨 ， 会主动要求去完成更多的工作 。
第2个阶段是震惊期 ， 新员工发现公司好像不是自己预期的那样 ， 或者发现自己对于工作岗位熟悉程度也很低 ， 这个时期就会表现出彷徨、犹豫的心态 。
第3个阶段是调整期 ， 在这个时期 ， 公司对员工的关注程度决定了其后来的发展 ， 一种情况是员工的心态与期望慢慢调整到理性状态 ， 和老员工也渐渐熟悉起来 。 还有一种员工是心态调整不到位 ， 各方面受干扰 ， 从而就此离职 。
一旦员工认同公司 ， 就会进入到第4阶段稳定期 。
新员工在不同的阶段会有不同的感受和工作状态 ， 在试用期 ， 我们可以通过双高企业文化去关注、影响新员工 。


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