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王媛可|永无止境的面试，它会更流行还是没有任何意义，你说了，不算

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王媛可|永无止境的面试，它会更流行还是没有任何意义，你说了，不算

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王媛可|永无止境的面试，它会更流行还是没有任何意义，你说了，不算

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一些公司要求候选人参加多次面试 。 但太多轮次可能是一个危险信号 ， 甚至会将候选人赶走 。
我相信 ， 每个求职者都欢迎接受第二次面试的邀请 ， 因为这表明了公司的兴趣 。 第三次面试可能会感觉更积极 ， 甚至可能是入职或者好好的洽谈工资的前兆 。 但是当这个过程拖到第四、第五或第六轮时会发生什么 ， 甚至你都不清楚离“最终”的面试 ， 到底有多近？
你可能觉得我在危言耸听 ， 但这种现象正在愈演愈烈 。

这是今年早些时候49岁的李新成面临的一个问题 。 他在寻求一个上海的软件工程师总监的岗位 。 他在疫情期间失业后一直在寻找新的机会 ， 三个公司邀请他参加了几轮面试 ， 直到提出签约的时候 ， 他们决定在内部进行晋升 。 另外一家公司 ， 他通过了三轮面试 ， 他真的很喜欢担任副总级别的职位 ， 结果却收到一封电子邮件 ， 要求再协调六轮 。
“当我回复HR时 ， 我问 ， 这是最后一次吗？”他说 。 “我得到的答复是：我们还不知道 。 ”
“很多人告诉我 ， 当他们发现要进行六七次面试时 ， 他们就退出了 ， 所以这比我想象的难得多 ， ”他说 。 事实上 ， 互联网上充斥着类似的故事 ， 求职者对公司 ， 尤其是科技、金融和能源行业将面试过程变成了一场马拉松感到沮丧 。 这就提出了一个问题：雇主应该进行多少轮面试才能合理地评估候选人？如果没有关于他们必须完成多少轮面试才能完成竞争的明确信息 ， 候选人到底应该坚持多久？

对于正在招聘的公司来说 ， 在人员上的试错是坏事且代价高昂 ， 因此他们通常通过让招聘过程越来越繁琐来弥补 。 这意味着进行多次面试以收集有价值的信息 ， 以帮助他们更清楚地确定哪个候选人最有潜力 。 但是 ， 这对所有相关人员来说都是一笔巨大的投入 ， 但他看起来是可行的 ， 因为它确保求职的人不会在工作中挣扎 ， 并且公司也不会付出惨痛的代价或再次重复这个过程 。
越来越多的公司倾向于通过多次面试和评估来检查证书、确定工作能力、获得更多意见并了解候选人的个性 。 某招聘机构的负责人表示 ， 所需面试的次数应始终与职位水平保持一致 。 “最好是三到四轮”她说 。 “对于总监级别以下的职位 ， 最多三次 ， 最好是两次 。 更高的岗位 ， 面试多少轮都不为过 。 ”
但是 ， 精简招聘的流程 ， 其实非常重要 。 简化的招聘流程使公司在竞争激烈的就业市场中占据优势 。 例如 ， 谷歌最近检查了其过去的面试数据 ， 并确定四次面试足以完成调研 ， 以86%的可信度做出招聘决定 。 以前 ， 在谷歌求职的候选人可能要接受十几场面试 。 参与该过程的人数会逐渐减少 ， 国内的很多知名企业 ， 面试的次数 ， 也有类似的情况 。

最理想的情况 ， 是应参与招聘过程的关键人员要包括将成为员工直接领导的人、他们的主管和人力资源 。 如果是C级职位 ， 则可能包括其他C级高管 ， 也可能包括一些终身员工 。 然而 ， 重要的是不要让太多人参与其中 。
但是 ， 企业中普遍有一个概念 ， 那就是必须聘用更好的候选人 ， 所以[公司让更多的面试官参与进来 ， 但有时 ， 这样反而会更加困惑 。
快一点雇用 ， 否则可能会失去候选人 。
公司应该从招聘过程开始就确定招聘日期 ， 因为最好的候选人只会短暂地流连在或过渡到就业市场 。 而且 ， 冗长的面试过程会让候选人对该职位的兴趣产生负面影响 。
根据全球人力资源公司Robert Half的一项调查 ， 62%的专业人士表示 ， 如果他们在初次面试后的10个工作日内没有收到雇主的回复 ， 他们就会对工作失去兴趣 。

近几个月来 ， 国内的平均招聘时间正在变得更长 。 由于新冠疫情 ， 公司在“寻找面包屑” ， 也就是等待更多的候选人出现 ， 招聘这一过程被拉长了 。 他们冒着失去候选人的风险 ， 因为企业觉得现在 ， 就招聘而言 ， 有了更多的机会 。
这样做有风险 ， 约有26%的受访者表示 ， 如果他们觉得自己困在的面试过程中 ， 他们会在评论网站上匿名发表负面评论 ， 这可能会损害公司吸引顶尖人才的机会 。
总的来说 ， 如果一家公司优柔寡断 ， 如果企业的决策过程困难 ， 如果他们无法在三四次面试后下定主意 ， 而求职者已经完成了所有被要求的调查 ， 但他们仍然不确定 ， 那么这是一个很关键的信号 ， 那就是 ， 为该企业和那些经理工作可能会是什么样子 。


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