比如 ， 字节重视内部信息的透明和流动 。 这是字节跳动作为一个组织运行的底层价值 。
再比如 ， 飞书最初的使命是增强协同效率 ， 但后来对外开放的时候 ， 认为是能提升组织的工具 。 飞书本质上承载的是字节对生产关系的思考 。
一位负责互联网战略的投资人的观点是 ， 字节收割了两波红利：流量红利和人才红利 。
“Develop a company as a product” ， 这是张一鸣被广泛引用的一个管理哲学 。 公司作为产品的输入有三种：资金、机会和人才 。 张一鸣认为 ， 最重要的是人才输入 。
高薪、授权和自由度 ， 使得字节的人才密度保持在一个相对较高的水平 。 尤其是一些公司创始人的加入 ， 无形中推高了字节的势能 。 要知道 ， 大部分创业者是很难适应大公司文化的 。
而且这些创业者不是特指抖音CEO张楠、大力教育CEO陈林、TikTok负责人朱骏等这样级别的高管 。
飞书的日历系统其实就是一个收购团队的作品 。 他们本来是一家智能日历公司 ， 创始人遇到商业化的瓶颈 ， 后来带团队加入字节 。 除了飞书日历 ， People System也是他们在负责 。 创始人最大的感触是 ， 高速发展没有改变字节的创业基因 。 他说 ， 除了不用担心给员工发工资 ， 其他跟创业没有什么区别 。
2020年8月 ， 字节收购才云科技 ， 创始人张鑫作为火山引擎云原生业务负责人 ， 继续负责相关产品战略的规划与落地 。
这只是字节人才输入的一部分 。 你想象不到 ， 这家公司对HR的定义和认知是多么地异类 。
张一鸣自己就是字节最重要的HR 。 之前开双月OKR ， 他是这么向HR解释的 ， “招聘是我们最重要的管理工作 ， 招聘决定了我们的战略能否成功 。 ”
字节用增长的思路做招聘 ， 获取、筛选、留存、内推 ， 保证绩优 ， 保证存活 。
业务早期 ， HR的核心是招聘 ， 搭团队 ， 但2018年底之后 ， 字节的HR开始花大量精力做人才发展和组织文化 。 他们要参与组织管理 。
字节的HR也是具备打仗能力的 。 当业务遇到挑战 ， 需要做重大决策 ， 关键人员的排兵布阵 ， 业务都会第一时间都会找HR商量 。
在字节跳动 ， HR是公司的运营者 。 国际化业务 ， HR甚至可能是开拓人 。 找对人 ， 就能实现增长 。 之前TikTok韩国业务负责人就是一个加入公司的创业者 。
即便如字节多么重视增长 ， 不论多么伟大的工具 ， 字节的组织建设和人才输入是第一位的 。
2017年左右 ， 张一鸣做的最多的一件事 ， 就是把自己当客户 ， 跳出来看自己 。 因为他发现 ， 有时候外部力量更了解公司 ， 身处其中反而看不到公司全貌 。
【张一鸣|复制张一鸣的大脑】那些试图取经复制字节奇迹的创业者 ， 或许也应该先跳出来看自己 ， 真正需要的到底是什么 。
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