为什么华为、腾讯、阿里都选择了HR三支柱？( 四 ) 文/彭剑锋

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图2 中国企业HR三支柱模式
从整体来看，中国企业HR三支柱模式是一个房屋，价值做房顶， HR三支柱做房屋的三根顶梁柱，平台化的共享交付中心（Shared Deliver Center,SDC）托起另外两个HR支柱作为房屋的底盘。人力资源服务的对象——组织、员工、管理者等作为房屋的房梁， HR三支柱不断与服务对象达成共识，让体系结构更加稳固。
分别来看， COE创造战略价值，是HR的战略指挥部，为组织打破内外壁垒、营造开放的环境、驱动组织变革；HRBP创造业务价值，是深入业务的特种部队，帮助业务成功；SDC创造平台价值，是配置作战资源的后台，通过HR共享服务产品交付，为用户创造价值。
HR三支柱之间存在着互动关系。
COE与SDC：COE作为战略指挥部，在SDC的工作中起着引领指导的作用。 SDC要以COE制定的战略、制度、政策为依据和准则，将COE的具体工作通过系统化、流程化、精细化的操作落实和细化。同时， SDC还要积极向COE反馈操作过程中遇到的问题，协助修正人力资源管理制度的科学性和准确性，提高人力资源管理效率。
COE与HRBP：HRBP是COE制定的公司战略落实到内部客户的重要中介。 COE根据内部客户制定出人力资源管理制度后， HRBP需根据业务部门的特点对其进行本地化处理，使其更符合该业务部门的情况，促进员工对政策方针的认同和理解。同时， HRBP也需要向COE积极反馈业务部门的需求，帮助COE制定更符合业务部门个性化需求的战略和政策。
HRBP与SDC：HRBP作为深入业务部门的特种部队，需要对业务部门进行人力资源需求管理、员工沟通，从而发现最本质的问题，并且提出一个符合业务部门需求的解决方案。而SDC需要做的就是通过信息化技术、资源信息平台为这些解决方案提供技术支持，最终交付各个部门产品化的服务，满足其需求。
COE、HRBP和SDC构成了资源流动、行为互动，有一定制度规范及联结关系的企业内部网络， COE、HRBP和SDC是网络中的三个关键节点。西方的HR三支柱理论和实践中， HR三支柱重视信息资源的流动，互动过程频率较小，互惠程度较低，整体呈现弱联系。组织网络权威专家格兰诺维特指出，弱联系让各节点之间的差异性大增，资源多元化程度提高，信息更为丰富。这种策略在西方讲理性、重事实的工作环境中具有优势。
现在在中国重视关系的文化背景下，中国企业导入西方讲理性、重事实、轻关系和互惠的弱联系HR三支柱理论，容易出现水土不服。相比弱联系，强联系HR三支柱理论除重视信息资源的获取，还重视人情资源的获取以及复杂信息的传递。图2展示的模型体现了HR三支柱之间的相互联系，强联系模式让中国企业的HR三支柱间信任感增强，使得HR三支柱间能够以更低的成本实现资源流动。
【为什么华为、腾讯、阿里都选择了HR三支柱？】从信息传递的角度来看，西方的HR三支柱理论将三个节点等同对待，选取某个节点作为中心，中心具有数据优势，成为其他节点之间的数据桥梁、枢纽。作为人力资源数据产生、维护和分析者角色的SDC适合作为信息的中心节点，随着数据规模增大，能成为HR三支柱的大数据平台，起到支撑COE、HRBP的作用。同时，由于对数据高度敏感， SDC还能从数据中提炼价值与趋势，让HR创造价值。

注：《人力资源概论》；彭剑锋主编；复旦大学出版社

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