励志司机睿睿|狼性华为是如何炼成的？任正非：钱给到位，不是人才也变成人才
狼性的华为是如何炼成的？华为的成功秘诀究竟是什么？
全世界都知道华为拥有“狼性文化” ， 所有老板都憧憬自己的员工 ， 也能像“华为狼”一样在市场上厮杀 。 但是 ， 对于华为所谓的“狼性文化”究竟是什么 ， 一直众说纷纭、且褒贬不一 。 有的人觉得 ， 华为的狼性文化是吃人的文化 ， 企业把自己称作“狼”的员工 ， 给当成“羊”一口吃掉 。 有的人甚至将华为的“狼性”文化理解为绝对的服从、不计个人得失的集体主义、敢于牺牲一切的竞争思维；还有人将其更直观地解读为“996 ， 007式加班文化” 。
文章图片
其实 ， 这些理解大多与任正非原本的“狼性”定义南辕北辙 。 任正非的“狼性”概念有三个意思：
1.敏锐的嗅觉
狼最大特点是鼻子很敏感 ， 能很远闻到肉 ， 这就是对市场的敏感、对客户需求的敏感 ， 这代表了一种敏锐的认识 。
【励志司机睿睿|狼性华为是如何炼成的？任正非：钱给到位，不是人才也变成人才】2.不屈不挠的进攻精神
狼还有一个特点是不屈不挠 ， 拼死拼活也要做成这件事 。 在华为 ， 干部不能发现有困难就要求换岗位 ， 不行就去给这个团队煮饭 ， 战役打下来 ， 你也是有功的 。
3.“团队精神”
读过《狼图腾》便会知晓 ， 狼不是单独出击 ， 而是群体作战 ， 这代表了团队精神 。 所以说“狼文化”可能是被外界曲解了 ， 其实就是三个精神：敏感性、不屈不挠的进攻精神、团队精神 。
文章图片
而华为整个狼性文化的核心 ， 则是建立在以客户为中心、以奋斗者为本以及任正非豪爽的分钱机制之下 。
一、不谈钱 ， 不配谈狼性文化
微观的服务老师经常在一些企业的调研过程中 ， 会听到底下员工 ， 甚至是中层管理者对公司薪酬机制的抱怨 。 经常会听到：奖金少了 ， 谁愿意多干？其实 ， 这些人的基本工资很高的 ， 但给人的感觉却是 ， 他们是为了奖金而奋斗的 ， 这是典型的薪酬机制设计出现了问题 。
西贝创始人贾国龙曾说：企业很难！事实也是如此 ， 分钱容易 ， 度难把握 。 所以 ， 很多老板很是不解：为什么我把钱都分出去了 ， 企业的业绩还是不见好转？我觉得 ， 很大一部分原因 ， 在于企业的分钱机制出了问题 。
马云曾说：员工的离职原因林林总总 ， 只有两点最真实：第一 ， 钱没给到位；第二 ， 心委屈了 。 这些归根到底就一条：钱没到位 。
文章图片
团队到公司里面来干活 ， 他们不是来感恩你的 ， 而是来求名求利求发展的 。 因此,我们需要明白 ， 必须要创造一种机制 ， 满足员工的名利的需求 ， 只要大家的心跑到一件事情上来 ， 那么这个事就容易干成 。 科学的分钱机制是最大的力量 ， 也是最大的沟通力 。 如果一个老板不会设置分钱机制 ， 你是很难统帅人心 ， 干成大事的 ， 更不配谈狼性文化 。
其实 ， 任正非也不止一次公开说道：钱分好了 ， 管理的一大半问题就解决了 ， 就是这个意思 。
文章图片
所以 ， 大家千万不要把整个公司分钱的问题 ， 当成一个简单的问题 。 “小老板赚钱 ， 大老板分钱” 。 这是老板一门极大的智慧 ， 只有好的商业模式加上好的分钱机制 ， 才能成就其大业 。
当然 ， 钱也不是那么好分的？
二、困扰老板多年的难题:给员工分钱
任正非曾经说过：企业管理最难的工作是如何分钱 。 这的确是老板最大的痛苦 ， 要分钱给谁 ， 怎么个分法 ， 都非常考验水平 。 就像华为 ， 大家都知道华为的团队都很狼性 ， 干起工作来 ， 嗷嗷叫呢 ， 但是 ， 所有人不知道的是 ， 任正非分起钱来更狠：放股权 。 华为有不少老员工的一个深刻记忆是 ， 薪水涨得很快 ， 有人ー年涨了7次工资 ， 还有人一年涨了11次 ， 一些管理层一年下来 ， 期权、股票、奖金拿到手软……
文章图片
任正非鼓励员工多奋斗、多付出、多挣钱 ， 改变自己的命运 ， 改变家族的命运 ， 同时实现自己的超越和华为的价值 。 当然 ， 拼搏的路是艰苦的 ， 华为给员工的好处首先是苦 ， 但苦中有乐 ， 苦后有成就感 ， 有收入提高 ， 对公司未来更有信心 。 举个例子 ， 2017年 ， 华为公司营收6036亿元 ， 华为却豪爽地拿出400多亿发奖金和分红 。 在如此激励下 ， 华为的员工怎么可能不狼“性”呢？
文章图片
当然 ， 很多老板可能会说 ， 我们公司不像华为那么财大气粗 ， 那我们怎么分钱呢？其实 ， 华为分钱这个机制 ， 如果大家把思路打开 ， 就会发现 ， 能分的东西不仅仅是现有的钱 ， 还可以是分权、分名、分荣誉 ， 甚至是分未来的钱 。 总结一下 ， 主要有下面三种“分钱”的方式 。
1.利益激励机制 ， 即分钱
它解决了员工工作有回报的问题 ， 详细来说又可细分为：
1、即时激励 。 华为的主管可以给员工发送荣誉劵 ， 可以在华为内部超市购买商品 。 它的“面值”不大 ， 更多代表的是荣誉 ， 至于怎么发？什么时候发？分给谁？全权由主管决定 。 这样做的话 ， 能够通过即时激励来给拿到结果的员工进行肯定和认可 ， 微观也再这样做 。
2、短期激励 。 短期激励机制主要是每个月发放的固定薪资部分 ， 华为有比较完善的宽带薪酬档级别 。
3、专项奖 。 专项奖主要是针对团队、组织有特殊的战略贡献者来设定的 ， 让那些跟组织身体力行 ， 积极献计献策的员工获得应有的回报 。
4、中期激励机制 。 主要是指通过设定公司的奖金池 ， 然后根据部门绩效分解到各部门的奖金包 ， 最后再分解到个人 。 大河有水小河才能满 ， 公司整体盈利 ， 部门才能有奖金 ， 这样的中期激励机制 ， 确保了团队协作 ， 团队奋斗的整体导向 。
5、股权激励 。 华为的虚拟饱和配股和TUP期权的激励机制解决的主要是为谁打工的问题 ， 奋斗者分享剩余价值实现合伙人的企业文化 。
2.权力激励机制 ， 即分权
通过权力的分配来激励大家 ， 解决了员工工作成效的问题 。 比如 ， 华为的轮值CEO机制就是一种分权 ， 这就是CEO的权力 ， 也会被分配给核心高管 。 很多民营企业老板非常担心员工在职位提升之后会骄傲自满 ， 也会担心他们会被竞争对手挖走 ， 所以他的应对之道就是不给大家升职的机会 。 这就造成了这家公司除了老板以外 ， 最大的职务就是经理 。 更会直接导致员工普遍反映工作没有成效 ， 也没有成就感 。 而华为这种分权方式 ， 一方面让员工有成就感 ， 另一方面也使工作更有成效 ， 从而带来了非常显著的激励效果 。
3.荣誉激励机制 ， 即分名
荣誉激励机制是解决员工工作有意义的问题 ， 就是赋予工作意义 ， 更多导向于员工内在自我激励 。 华为设置了非常多主题突出的荣誉奖项 ， 包括金牌奖、蓝血十杰、天道酬勤奖、零起飞奖、明日之星以及优秀家属奖等等 ， 它们主要导向员工内在的自我激励 。
文章图片
其实 ， 荣誉激励并不需要公司投入很多成本 ， 但它却会为公司带来很大并且持续的激励效果 。 需要注意的是：激励只是手段 ， 不是目的 。 华为不希望因为分钱 ， 搞得大家斤斤计较 。 激励的核心是要通过分钱 ， 来达到与员工内在的自我的激励 。 在自我激励的情况下产生高绩效的行为 ， 能够做到无需扬鞭自奋进 。 而不是一味的强调分钱 ， 不给钱 ， 不干活 。
总结
总的来说 ， 华为的分钱制度就是要把落后的人挤出去 ， 减人、增产、涨工资 。 华为通过这样多样性的激励和实实在在的分钱、分名、分权机制 ， 最终实现精准激励 。 俗话说重赏之下必有勇夫 ， 华为的员工干起活来都不用人催 ， 自己就“嗷嗷”往上冲 。 归根结底 ， 还是因为人家华为的钱到位了 。 “众人拾柴火焰高” 。 任正非的高明处就在于大智若愚 ， 开启众人的智慧！他舍得分钱 ， 舍得放权 。 大仁不仁 。 管理者总给员工讲“吃亏是福” ， 这是在害人害公司 。 企业只有建立“不让奋斗者吃亏”的机制 ， 让奋斗者得到合理的回报 ， 让更多员工愿意做奋斗的领航者 ， 这样才会有更多奋斗者的出现 。 企业现实运作中 ， 不止是薪酬设计 ， 每个企业都面对各种各样的问题：
文章图片
重磅
特此微观学社推出《总裁利润增长法》线上直播大课！因为内容过于干货：仅限一把手、股东、总经理、年产值超500万以上的老板参加！原价680元 ， 现价仅需19.9元！
推荐阅读
- 王洪成|1984年，哈尔滨一位公交司机发明“水变油”，13年后被判刑
- 机器人|马斯克的星舰SN10爆炸，波动公司机器人成亮点，有何玄机？
- 日系车|暴晒后的瓶装水不能喝？日系车不如欧美车？老司机表示：呵呵
- 轮胎|狗尿腐蚀轮胎导致汽车爆胎？这5大汽车谣言，很多老司机都中招了！
- 侧翻|司机高速路上放千斤顶致小车坠桥？交警：仍在调查
- 原油|司机朋友注意了！油价或迎来年内第五次上调！
- 天天励志正能量|心安，便是幸福
- 励志宜家清洁设备|我若扛不住，有谁会心疼？
- 天天励志正能量|给心灵一个花园，带着花香远行
- 天天励志正能量|相信每一次清晨，都是一次新的生命