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劳动合同|员工工作期间浏览与工作内容无关信息，公司可否以不专心工作为由解除劳动合同？( 二 )


一审法院认为：
双方的争议焦点为：1.某公司于2016年6月16日解除与陆某的劳动合同 ， 是否有事实、合同和法律依据；2.某公司如须支付违法解约的赔偿金 ， 支付年限和支付标准应为多少；3.陆某关于年终奖金的诉请 ， 是否有事实、合同和法律依据；4.陆某关于2016年期间年休假折算工资的诉请 ， 是否有事实、合同和法律依据 。
关于第1项争议焦点 ， 一审法院认为 ， 从某公司于2016年6月16日向陆某送达的《解除劳动合同通知书》可见 ， 某公司解除双方劳动合同关系的理由是陆某存在严重违纪行为 ， 具体表现在三方面：陆某“应予2016年6月15日上午九点到岗报到 ， 但无故旷工”“近期工作懈怠”“上班时间利用公司资源做与本职工作无关的事” 。 某公司作为用人单位应对陆某存在这三方面的严重违纪行为 ， 提供充分的证据予以证明 。
关于第一方面2016年6月15日陆某“无故旷工”：陆某提供的谈话录音表明 ， 陆某按某公司的通知 ， 于该日至新工作岗位报到 ， 只是在报到时对“7天24小时工作”“没有考评细节”等问题 ， 表达了不同的意见 ， 同时询问“那我回原来办公室 ， 还是下来办公”；某公司的相关人员即以陆某不接受岗位调动为由表示“无所谓你搬不搬下来办公了” 。 陆某在这种情况下回到自己原来的工作岗位 ， 并不构成“无故旷工” 。
关于第二方面“近期工作懈怠”：某公司提供了2016年2月18日陆某发送的电子邮件、《陆某2015年6月－12月迟到情况表》和《陆某2016年1－6月迟到情况表》、发件日期为2015年5月11日和8月17日的英文电子邮件打印件及自行翻译的中文件 。 一审法院认为：从2016年2月8日的电子邮件内容可见 ， 陆某引用了某公司《员工守则》中关于迟到可用加班时间冲抵的规定进行解释 ， 并非确认自己存在迟到；关于两张迟到情况表和英文的电子邮件打印件 ， 如同在认证部分所阐明 ， 这些证据不能成为证明某公司主张的有效证据；更何况 ， 某公司的《员工守则》明确规定：2分钟以内的迟到不予统计 ， 一个月内不超过10分钟的迟到允许有三次 ， 超过的则可用加班时间冲抵 ， 如发生迟到扣除工资等 。 事实上 ， 某公司从未因迟到问题根据规章制度扣除陆某工资 ， 故某公司仅提供陆某上班时间的考勤记录显然不能证明陆某存在规章制度所不允许的经常性迟到 。
关于第三方面“上班时间利用公司资源做与本职工作无关的事” ， 某公司提供的相应证据为（2016）沪徐证经字第6085号公证书及附件、其他电脑浏览和访问记录清单及截屏打印件 ， 同样如在认证部分所述 ， 这些证据无法成为证明某公司主张的有效证据 。
综上所述 ， 一审法院认定某公司于2016年6月16日作出的解除与陆某劳动合同的决定 ， 缺乏事实依据 ， 应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金 。
综上 ， 判决：某（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付陆某赔偿金439,677元 。
公司不服一审判决 ， 向上海市高级人民法院提起上诉 ， 要求改判其不应支付陆某赔偿金439,677元 。
二审法院认为：
根据规定 ， 因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议 ， 用人单位负举证责任 。 根据上诉人某公司出具的《解除劳动合同通知书》 ， 该公司系以被上诉人陆某“2016年6月15日无故旷工”“近期工作懈怠”“上班时间利用公司资源做与本职工作无关的事”为由解除双方之间劳动合同 ， 故仅对上述事由进行审查 ， 就该通知书记载之外的行为或定性 ， 不予审查 。 关于上述三项事由能否成为某公司合法解除依据 ， 一审法院已详尽理由进行判决 ， 均予认同 。 某公司二审中并未补充提供证据用以证明上述三项事由之成立 ， 故就该公司解除劳动合同合法及不予支付赔偿金之主张 ， 不予采纳 。
综上所述 ， 某公司的上诉请求 ， 缺乏依据 ， 难以支持 ， 一审判决应予维持 。 判决如下：驳回上诉 ， 维持原判 。


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