江苏龙网

  1. 首页 > 生活 > >

最牛思维训练|管理的本质是信任，不是监督！


北京联盟_本文原题：管理的本质是信任 ， 不是监督！
最牛思维训练|管理的本质是信任，不是监督！
本文插图

写在前面
企业中最重要的资源是人 ， 最核心的问题也是人 ， 很多管理上的规章制度都是对人的约束和监督 。 有时候制度过甚 ， 反而起到的是副作用 ， 人都是有情感和心理变化的 ， 管理者要想真正领导好员工 ， 也需要从“心”突破 ， 制度只是辅助 。
关于“管理的境界” ， 这是一个宏大的话题 ， 不过我要讲的观点其实非常简单——管理的高级境界是信任 ， 而非监督 。
有一个这样的话题：无论大国企还是互联网公司 ， 无论初创企业还是成熟企业 ， 无论政府部门还是事业单位 ， 有人的地方就有组织 ， 有组织的地方就需要管理 。 但是管理的方法各有千秋 ， 管理的幅度大相径庭 ， 管理者的风格五花八门 ， 管理的目标也有所不同 。 你认为“最有效的”管理方式是什么？原因是什么？
我的答案是：与团队成员建立互信互惠的协作关系 。 原因很简单 ，只有当管理的主体与客体之间相互信任 ， 并且可以互相成就的时候 ， 这种协作关系才是健康、有效的 。 否则 ， 一切规章、制度、流程只能是“表面功夫” ， 员工心中不服气、不理解就会表现到行动上的不配合 ， 即便假装配合执行也会走样 。
一个值得管理者反思的现象是 ， 不知道从何时起 ， 员工之间、主管之间、员工与上司之间变得不再“亲密无间” ， 取而代之的是大量的流程与规则 。 原先一句话就能办的事现在要走流程 ， 从前一个电话可以解决的问题现在要先界定规则 ， 不再有人主动承担责任 ， 几乎所有事都指向一个词——“程序正义” 。
诚然 ， 企业发展到一定程度势必会经历效率到规范的转型 ， 然而我们似乎忽略了“规范”的初心 。 如果制定的规范会限制企业的发展、挫伤员工的积极性 ， 这种规范不但需要整治 ， 还应当追究制定规范的人的责任 。
或许 ， 规范本身就是“本位主义”导向下的副产品 。
另一个副作用是 ， 这种前提就是“互不信任”的规则是会“传染”的 ， 上行下效 。 上级单位之间的互不信任 ， 导致各种明争暗斗 ， 会让下级单位看轻、逆反乃至效仿 。 主管间的“与人斗争”会耗费掉他们大量精力 ， 下属们也只能被动跟随 ， 最终导致企业的衰退和不景气 。
近年来 ， 有一个提法叫做“树立问题意识、坚持问题导向” 。 它的本意是指实践发展永无止境 ， 旧的问题解决了 ， 又会产生新的问题 。 问题是时代的声音 ， 只有树立强烈的问题意识 ， 才能实事求是地对待问题 ， 才能找到引领时代进步的路标 。
一些单位却错将“问题意识”理解为“怀疑一切、否定一切” ， 看看员工工作中有没有漏洞、下发的管理办法中有没有寻租空间、合作伙伴管理上是不是有管理真空……
随后来一句“不能让信任代替监督” 。 听上去似乎还挺有道理 ， 员工的一切行为似乎都进入了“被监督”、“被管理”的范畴 ， 真正将权力关进了制度的牢笼 。
可是这样真的有效吗？可以杜绝企业的经营风险？员工的行为就规范可控了？
窃以为答案是否定的 ， 至少并非完全肯定 。 当组织对员工采取“问题导向”的时候 ， 员工会产生“防备心理” ， 如果本身没有问题 ， 就会尽可能地降低承担责任的可能性；如果本身有“非分之想” ， 就会想尽办法提升钻空子的水平 。 要知道 ， 从专业角度来看 ， 管理者未必比经办人更懂业务 ， 很多规则表面上看没有问题 ， 但从经办的角度来看就是漏洞百出 。 一旦真的出现问题 ， 只会变得更加隐蔽 。
而且 ， 员工在心理上是有不信任感和挫败感的 ， 这种情绪显然十分不利于企业发展 。
我并不是反对任何形式的监督 ， 只是对“穷兵黩武”式的风险防范手段保留意见 。


推荐阅读


上一篇：时尚芭莎|凭本事单身就是当下年轻人的感情观吧？

下一篇：荆楚网|东湖夜读 | 越活越通透的人，都离不开这4点