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老夏分析师|辛苦培养的人才想要跳槽，企业到底要不要培养人才？

老李最近情绪不太稳定 ， 有想要跳槽到隔壁公司的意图 。
公司领导找他聊天 ， 问他怎么回事 ， 发生了什么 ， 他回答的也很含糊 ， 没有一个所以然 。
老李是领导一手带出来的 ， 从刚来公司什么都不懂到现在熟练的管理部门 ， 年年业绩在公司的几个部门里排名第一 ， 这几年能有这样的成就非常了不起 ， 未来肯定还有很大的发展空间 。
如果老李真的要离开 ， 公司领导也舍不得他 。
一方面 ， 领导自己辛辛苦苦培育了好几年 ， 付出太多了 。
另一方面 ， 人才流失对公司很不利 ， 又需要一大把的时间、财力和物力 。
有时候 ， 领导也会自己琢磨 ， 老李好好的怎么就想着跳槽或是单干去了呢？
老夏分析师|辛苦培养的人才想要跳槽，企业到底要不要培养人才？
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为什么他们选择了跳槽或是单干呢？
1.公司待遇问题 。
马云曾说过 ， 一个员工想要跳槽或是离职 ， 无非就是两个原因 ，
其一就是钱没有给到位 。
员工明显感到自己的付出与公司的回报不成正比 ， 觉得不值得 。 跳槽也是因为 ， 另一公司以十分诱人的工资待遇向员工“招手” ， 一般人很难把持住这种诱惑 。
另一个原因就是 ， 心里受委屈了 。
不满足公司的基本待遇 ， 说出来也没有人回应 ， 内心有些接受不了 ， 太委屈了 。
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2.公司环境问题 。
其一 ， 基本环境问题 。
办公室卫生太差 ， 噪音太大等等一系列让员工感到无法在这样“恶劣”的环境下工作 ， 现在这种情况不多 ， 但不是没有 。
其二 ， 公司整体氛围 。 比如 ， 员工在为公司做事或是其他方面 ， 有意见提不出也得不到反馈；企业价值观不符合员工预期；接受不了同事间复杂的人事关系；与同事矛盾多 ， 相处不自然等 。
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3.个人发展问题 。
一 ， 对公司发展前景不看好 。
二 ， 员工对自己个人在公司里的发展感到担忧 。
三 ， 员工考虑自身不适合这个行业 ， 另寻机会 。
如果出现以上情况 ， 我们辛辛苦苦培养的人才就容易流失 。
为什么一开始我们还会选择去培养人才呢？
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第一 ， 提高公司经营管理效益 。
通过培养人才 ， 提升职员的综合素质 ， 从而带来一定的企业效益 。 如在摩托罗拉企业 ， 每支出1美元在员工培训上 ， 就能连续三年提升30美元的生产力 。
第二 ， 吸引人才 。
多培养人才 ， 其人才、培养机会两种价值可以吸引到其他优秀人才的加入 。 曾有公司在北京的十几所大学做求职意向问卷调查 ， 高达80%的人把企业的培训与发展当作首选 。
第三 ， 人才的重要性 。
乔布斯曾说 ， 他花了大半辈子时间才充分认识到人才的价值 ， 他说 ， “我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工 ， 现在我认为能顶50名” 。
企业之间的竞争 ， 一方面也是企业人才间的竞争 ， 人才的重要性不言而喻 。
如何才能更好地留住人才呢？
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我们要给员工以下四个机会 。
1.做事的机会 。
成就不是一时半会就能得来 ， 要给他们足够的条件去做项目 ， 锻炼素质水平 。
同时 ， 所取得的业绩也是公司可展示的文化 ， 一举两得 。
2.成长的机会 。
成长需要一个好的环境 ， 企业文化必须要正 ， 让员工清晰知道企业是现在是做什么的 ， 未来还可以做什么 ， 企业的核心目标是什么等等 。
3.挣钱的机会 。
薪资水平最好要比同行高 ， 公司在创业初期可考虑通过股票期权来权衡工资 ， 但是到了正常发展阶段 ， 薪资一定要跟上水准 。 薪资是留人的基本保障 ， 不能只谈奉献不谈回报 。
4.发展的机会 。
通过一系列的操作 ， 让人才认识到自己的发展空间与发展价值 ， 从而达到留人的目的 。
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最后 ， 我们辛辛苦苦培育的人才最后的去向无非是三种情况 。
一是为公司工作的；二是与公司合作的；三是跳槽单干的 。
我们的栽培对他们所出的成就有很大的影响 ， 他们做出的选择都是他们自己真实的、有思考的想法 ， 我们不能太过于看重 ， 要保持良好的心态 。
我们做了我们该做的 ， 即使他们跳槽或是单干 ， 日后大多数也会回头感谢我们的付出的 。
人才流失 ， 对其关注度需要再提升一个高度 ， 哪些方面做的不好一定要及时改进 ， 避免重蹈覆辙 。 培养人其实也是在为自己培养一个心境 。
文/老夏分析师
如果我写过的一篇文章 ， 讲过的每一话 ， 做过的一个举动 ，
曾在你的心里荡起涟漪 ， 那至少说明在逝去的岁月里 ，
我们在某一刻 ， 共同经历着一样的情愫 。
有时候 ， 虽然素未谋面 。
【老夏分析师|辛苦培养的人才想要跳槽，企业到底要不要培养人才？】却已相识很久 ， 很微妙也很知足 。


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